עידן חדש

עוד לבנה בחומה

 

מכירים את הערבים השקטים האלה שבא לכם ליהנות פשוט מלהיות נוכחים ברגע? מוסיקת בלוז שקטה ויין אדום, אורות מעומעמים וחיוך מרוח על כל הפנים!

לפני כשבועיים במסגרת הקניה האינטרנטית החודשית בסופר הזמנתי שני בקבוקי יין, לבן ואדום, של אחד מיקבי הבוטיק הנחשב ליקב מצוין. אני נוהגת לנסות כל הזמן יינות שונים, דברים חדשים, טעמים, ריחות, תחושות. באחד הערבים שהזכרתי בפתיח פתחתי את היין האדום, והתחושה הזאת של לקרב את הכוס לשפתיים ולחוות טעם חדש על כל מאפייניו, השניות הללו שחולפות בין הפתיחה, המתנה קלה, מזיגה ולגימה הן אולי השניות המרגשות באותה סיטואציה, כי כשהחמימות של היין מתפשטת בגוף הערב מתחיל.

הפעם – אכזבה גדולה. היין היה לא פחות ולא יותר- מקולקל! ניסיתי עוד לגימה קטנה ועוד אחת, אולי אצלי הבעיה, אך לא נותר אלא להודות שזו הייתה 'נפילה'. אז הכנתי קפה:)

יכולה לספור על יד אחד את הפעמים בחיי שפניתי לחברה בשל מוצר מקולקל. פשוט זורקת. הפעם שלחתי מייל למשרדי החברה וכבר באותו יום צלצלה אלי חזרה מנהלת בכירה של היקב. והרי ידוע ששום דבר לא קורה סתם, הייתה לנו שיחה נהדרת. לפני שהיא צלצלה היא נכנסה לגלוש באתר שלי לבדוק מול מי היא עומדת, קראה את המאמרים בבלוג שלי ואפילו נהנתה! פצחנו בשיחה על נושאי עניין משותפים, על הרצאות מעניינות של חוקרים מפורסמים ועל המיזם שלי. ואז היא אמרה לי כך: "רוב העובדים שלנו נמצאים איתנו מהפתיחה, מעל עשרים שנה, טוב להם מאוד בחברה". אמרתי לה שאני מאוד שמחה אבל משהו במשפט הזה ליווה אותי גם לאחר ניתוק השיחה.

בשעות הערב שוב צף בי המשפט שהיא אמרה. חשבתי לעצמי מה גורם לעובד להישאר שנים כה רבות באותה עבודה והאם וותק של עובד הוא סימן לשביעות רצון שלו ממקום העבודה? מי שמכיר אותי יודע שבראש שלי רצות אסוציאציות בכל רגע לכל סיטואציה ובאותה שנייה הופיע הקליפ של הפינק פלויד בשיר "Another Brick In The Wall". זהו, ככה דמיינתי. אין לי ואין לאף אחד שליטה על תמונות שהמוח שלו 'מקפיץ' בדמיון.

אני זוכרת את שנות הקריירה שלי כשכירה. תמיד אהבתי את מה שאני עושה, לא תמיד אהבתי כל יום בעבודה אבל תמיד אהבתי לשוחח עם עובדי התפעול, הייתה לי אמפתיה עצומה אליהם. רוב הזמן הם היו פרועים מניגוב הזיעה בשער, תמיד מריחים לא נעים בתוך הבגדים הכחולים, תמיד סמוקי לחיים מהחום ברצפת הייצור, תמיד ממהרים, תמיד עסוקים ותמיד שמחו לעצור לכמה דקות לשוחח עם מי שנמצא שם בסביבה. איזושהי הפוגה אנושית קלה. רבים מהם היו וותיקים מאוד בעבודה, ואיכשהו תמיד שמעתי מהם כמה קשה וכמה חם וכמה אין ברירה וכמה היו חולמים על משהו אחר טוב יותר עבורם. חלק מהם היו כל כך מיואשים שהפסיקו לחלום. הם הרי יודעים שהסיכוי שלהם לצאת מרצפת הייצור הוא אפסי. אולי אפילו לא קיים. אם מבחינת השכלה, אם מבחינת סיכון כלכלי, אם מבחינת סיכוי למצוא עבודה חדשה, אם מבחינת "אשתי בחיים לא תיתן לי" (וזה ציטוט!) ואם מבחינת הערכה עצמית נמוכה. אם כי באחוז מזערי- אני בטוחה שיש כאלה, בעיקר צעירים רווקים, שאזרו אומץ ועשו שינוי בחיים אך אף פעם ואף אחד ממאות אנשי התפעול שהכרתי לא עשה צעד לשינוי בשל הפחד מהטלטלה שעלולה להיגרם למשפחה. ועדיין, הם "סוחבים" יום יום בעבודה, מעבירים את השעות בצחוקים עד כמה שניתן, אדפטיביים, לכאורה נהנים מחוסר ברירה.

היא ואני שוחחנו מעל חצי שעה, שיחה מעניינת ומצוינת. בסיום השיחה חייכתי לעצמי במידה של השתאות מהולה בהתנשאות ביקורתית קלה על הזמנה שקיבלתי לביקור ביקב ו…בקבוק יין מתנה.

ואגב- היין הלבן היה נפלא!

 

הכותבת:

שרית שגב

www.value-e.com

052-2304382

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

שימור עובדים מסעדה

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

בשני העשורים האחרונים חברות מגייסות מאמצים רבים ותקציבים גדולים לשימור עובדים. ניכרת השקעה פרמננטית בהטבות כגון: טיולים, ערבי גיבוש ומסיבות, נשפים והופעות, בתי מלון, אטרקציות, מתנות לילדים ועוד. מרבית הארגונים מעניקים בונוסים מכובדים לעובדים מצטיינים וחלקם אף מזמנים לכותליהם יועצים ומרצים, מנחי סדנאות ומומחים שימצאו את הדרך הנכונה להשאיר את העובדים במערכת, מרוצים ופרודוקטיביים. חברות רבות מקפידות בעקביות לערוך אירוע חודשי או רבעוני למאות ואלפי עובדים בשווי של עשרות אלפי שקלים. לעתים נדמה כי הבולט בתפקידיה של מחלקת משאבי האנוש והמנהלת העומדת בראשה הוא לדאוג לאריזה משובחת העוטפת את התפקיד ולגייס עובדים תחת אלה שעוזבים, כאשר התפקיד למעשה מורכב ואחראי הרבה יותר משנדמה. למרות כל אלה, נושא תחלופת עובדים מועלה לאחרונה כ-"הבעיה הבוערת" בארגונים ובעקבותיה נוצר דיסוננס בין המאמצים שהארגון משקיע בשימור עובדים ועבודה סיזיפית של משאבי האנוש בעניין זה לבין התוצאות בשטח המציגות מדדים הפוכים ביחס להשקעה.

שיעור החזקת עובדים הנמדד בארגונים מציג את אחוז העובדים שנשארו בארגון בפרק זמן מסוים. לא מן הנמנע כי אם ייערך סקר אנונימי בקרב העובדים בו יישאל עובד האם הוא חושב על עזיבה, או אפילו חושב אך מהסס- יפריך את ממצאי המדד מאחר ועובד החושב על עזיבה קרוב לוודאי שיעזוב בהזדמנות הראשונה שתתאפשר לו, הפרודוקטיביות שלו בארגון הולכת וקטנה  ביחס לציר הזמן, הערך המוסף שהוא מביא לארגון פוחת ושואף לאפס, הארגון ממשיך ומשקיע משאבים בשימורו כאשר השקעה זו הופכת להפסד בעת עזיבתו, הכמעט וודאית ברוב המקרים. הפסד זה נכון גם כשמדובר בעובדים המהססים שכן הנכונות שלהם לתרום או להירתם מאבדת מידית מהרלוונטיות שלה  ברגע שעולה מחשבה על עזיבה. סקר כזה עשוי לשפוך אור על גודל ההשקעה אשר תשואתה אפסית ועל הפסד תשואות אלטרנטיביות במידה וההשקעה הייתה מנותבת לכל עניין אחר בארגון.

אז יש סקרים ויש מחקרים, יש מדידות ויש יועצים ארגוניים, ועל אף המאמצים הבלתי נלאים, הממוצע העולמי במדידת מוטיבציה בארגונים בסקרים האחרונים (פרופ' צבי סגל, מכון מוטיבה) מדדה את הרמה הנמוכה ביותר של מחוברות ארגונית בעשרים השנים האחרונות, מאז החלו ב- 2005. למה?!

אנו נמצאים בעידן חדש. העולם השתנה, הדור אחר, התפיסות אחרות, התחושות אחרות והמציאות מחייבת ארגונים להתבוננות שונה מזו שהייתה נהוגה עד לפני עשור או שניים ונהוגה עד היום. יש לשאוף לאימוץ תפיסות חדשות בנוגע לחיזוק מערכת קשרי ארגון-עובד. כל המתרחש בארגון, החל מיחסי אנוש ועד לתוצאות הפיננסיות שלו, הוא תוצר של אינטראקציה גלויה וסמויה בין כל דרגות העובדים בארגון. האינטראקציה לא תמיד חשופה ומובנת אך היא פועל כמנוף בכל המישורים, היא עשויה להעלות ביצועים או להוריד את רמתם ואיכותם. עם השנים דינמיקת הקשרים בארגון משתנה בעקבות אינטראקציה חברתית לא בריאה מעצם היותה קיימת בכל תחום בחיינו. כתוצאה מכך הארגון מאבד את יכולת התפקוד האופטימלית שלו,  מה שמאט את הצמיחה הכלכלית ומסרס את פוטנציאל ההתפתחות. אין דרך להתחמק מהשינויים הללו באינטראקציה הפנים ארגונית אך יש דרך לנסות ולתקן אותה כאשר פועלים "מתחת לרדאר" ונמנעים מזעזועים בארגון. קיימים כללים בהתנהלות האנושית, שהטמעה ושימוש נכון בהם עשויה לשפר את תחושת העובד ויחסו לארגון, את אופן חשיבתו ותפיסתו כלפי הארגון, את רמת הרצון שלו לעזוב או להישאר גם אם חשב על זה קודם.

המשפט הידוע "הכשרת עובד חדש יקרה מהמאמץ לשימור עובד קיים"  כבר לא תמיד רלוונטי אלא אם נצליח להביא את הארגון, מנהליו ועובדיו להבנת תפיסת הקולקטיב את המערכת ואת קשרי הגומלין החדשים בעקבות תפיסה זו.

Visit Us On TwitterVisit Us On FacebookVisit Us On PinterestVisit Us On Linkedin

השם שלך (חובה)

האימייל שלך: (חובה)

נושא

ההודעה שלך