עובדים

עוד לבנה בחומה

 

מכירים את הערבים השקטים האלה שבא לכם ליהנות פשוט מלהיות נוכחים ברגע? מוסיקת בלוז שקטה ויין אדום, אורות מעומעמים וחיוך מרוח על כל הפנים!

לפני כשבועיים במסגרת הקניה האינטרנטית החודשית בסופר הזמנתי שני בקבוקי יין, לבן ואדום, של אחד מיקבי הבוטיק הנחשב ליקב מצוין. אני נוהגת לנסות כל הזמן יינות שונים, דברים חדשים, טעמים, ריחות, תחושות. באחד הערבים שהזכרתי בפתיח פתחתי את היין האדום, והתחושה הזאת של לקרב את הכוס לשפתיים ולחוות טעם חדש על כל מאפייניו, השניות הללו שחולפות בין הפתיחה, המתנה קלה, מזיגה ולגימה הן אולי השניות המרגשות באותה סיטואציה, כי כשהחמימות של היין מתפשטת בגוף הערב מתחיל.

הפעם – אכזבה גדולה. היין היה לא פחות ולא יותר- מקולקל! ניסיתי עוד לגימה קטנה ועוד אחת, אולי אצלי הבעיה, אך לא נותר אלא להודות שזו הייתה 'נפילה'. אז הכנתי קפה:)

יכולה לספור על יד אחד את הפעמים בחיי שפניתי לחברה בשל מוצר מקולקל. פשוט זורקת. הפעם שלחתי מייל למשרדי החברה וכבר באותו יום צלצלה אלי חזרה מנהלת בכירה של היקב. והרי ידוע ששום דבר לא קורה סתם, הייתה לנו שיחה נהדרת. לפני שהיא צלצלה היא נכנסה לגלוש באתר שלי לבדוק מול מי היא עומדת, קראה את המאמרים בבלוג שלי ואפילו נהנתה! פצחנו בשיחה על נושאי עניין משותפים, על הרצאות מעניינות של חוקרים מפורסמים ועל המיזם שלי. ואז היא אמרה לי כך: "רוב העובדים שלנו נמצאים איתנו מהפתיחה, מעל עשרים שנה, טוב להם מאוד בחברה". אמרתי לה שאני מאוד שמחה אבל משהו במשפט הזה ליווה אותי גם לאחר ניתוק השיחה.

בשעות הערב שוב צף בי המשפט שהיא אמרה. חשבתי לעצמי מה גורם לעובד להישאר שנים כה רבות באותה עבודה והאם וותק של עובד הוא סימן לשביעות רצון שלו ממקום העבודה? מי שמכיר אותי יודע שבראש שלי רצות אסוציאציות בכל רגע לכל סיטואציה ובאותה שנייה הופיע הקליפ של הפינק פלויד בשיר "Another Brick In The Wall". זהו, ככה דמיינתי. אין לי ואין לאף אחד שליטה על תמונות שהמוח שלו 'מקפיץ' בדמיון.

אני זוכרת את שנות הקריירה שלי כשכירה. תמיד אהבתי את מה שאני עושה, לא תמיד אהבתי כל יום בעבודה אבל תמיד אהבתי לשוחח עם עובדי התפעול, הייתה לי אמפתיה עצומה אליהם. רוב הזמן הם היו פרועים מניגוב הזיעה בשער, תמיד מריחים לא נעים בתוך הבגדים הכחולים, תמיד סמוקי לחיים מהחום ברצפת הייצור, תמיד ממהרים, תמיד עסוקים ותמיד שמחו לעצור לכמה דקות לשוחח עם מי שנמצא שם בסביבה. איזושהי הפוגה אנושית קלה. רבים מהם היו וותיקים מאוד בעבודה, ואיכשהו תמיד שמעתי מהם כמה קשה וכמה חם וכמה אין ברירה וכמה היו חולמים על משהו אחר טוב יותר עבורם. חלק מהם היו כל כך מיואשים שהפסיקו לחלום. הם הרי יודעים שהסיכוי שלהם לצאת מרצפת הייצור הוא אפסי. אולי אפילו לא קיים. אם מבחינת השכלה, אם מבחינת סיכון כלכלי, אם מבחינת סיכוי למצוא עבודה חדשה, אם מבחינת "אשתי בחיים לא תיתן לי" (וזה ציטוט!) ואם מבחינת הערכה עצמית נמוכה. אם כי באחוז מזערי- אני בטוחה שיש כאלה, בעיקר צעירים רווקים, שאזרו אומץ ועשו שינוי בחיים אך אף פעם ואף אחד ממאות אנשי התפעול שהכרתי לא עשה צעד לשינוי בשל הפחד מהטלטלה שעלולה להיגרם למשפחה. ועדיין, הם "סוחבים" יום יום בעבודה, מעבירים את השעות בצחוקים עד כמה שניתן, אדפטיביים, לכאורה נהנים מחוסר ברירה.

היא ואני שוחחנו מעל חצי שעה, שיחה מעניינת ומצוינת. בסיום השיחה חייכתי לעצמי במידה של השתאות מהולה בהתנשאות ביקורתית קלה על הזמנה שקיבלתי לביקור ביקב ו…בקבוק יין מתנה.

ואגב- היין הלבן היה נפלא!

 

הכותבת:

שרית שגב

www.value-e.com

052-2304382

מנהיגות טבעית- עכשיו זה מדעי!

מנהיגות טבעית

מנהיגות טבעית- עכשיו זה מדעי!

מנהיגות.

אויי.. כמה  מאמרים נכתבו אודותיה, כמה ניסיונות נעשו במטרה למצוא דיוק להגדרתה, כמה מחקרים בוצעו כדי לעמוד על מהותה וכמה חמקמקה ומתעתעת עד היום היא נותרה. האם מולדת או נרכשת? האם התנהלות רגעית או דרך חיים? האם תפיסה תודעתית או התנהגות חיצונית?

חכמים ודגולים עודם כותבים ספרים חשובים, דורשים באולמות גדושים באנשים, מרצים בפקולטות לניהול עסקים ומלמדים מהן הטכניקות הנדרשות, אליהן מצטרפות התכונות המולדות- ויוצרים את מנהיגי העתיד.

אך האם באמת כל המנהלים הם מנהיגים אמיתיים, כאלה שסוחפים אחריהם בכריזמה את הצוותים ומגיעים להישגים חסרי תקדים? האם מנהיג אמיתי צריך להתאמץ ולהזיע בכדי לגייס את אנשיו לטובת משימה? אם נעשה ניסוי ונחשוב רגע עם עצמנו כיצד מנהיגות אמיתית מצטיירת בעינינו, ניווכח לגלות כי רובנו נדמיין מנהיג כדמות אצילית, רגועה, מלאת ביטחון עצמי ודי נינוחה, כאשר במציאות הקיימת, מנהלים רבים מתנהלים תחת לחץ אדיר, מאבקי כוח ומוח, משקיעים לעתים מאמצים עילאיים להגיע ליעדים ובמקרים חריפים אף פורשים מהמרוץ מותשים. האם לא היינו רוצים להיות המנהיגים אותם אנו מדמיינים?

עת עולה נושא המנהיגות, באופן אוטומטי אנו מקשרים אותו לתחום הארגוני. אך הצורך במנהיגות כתפיסה תודעתית מופיע בכל תחום בחיינו: מנהיגות של הורים מול ילדיהם, מנהיגות בין מורים ותלמידיהם ובין ילדים לחבריהם, מנהיגות בין מדריכים וחניכים, מפקדים וחיילים, בין פוליטיקאים מול בוחריהם וכמובן בין מנהלים לאנשי הצוות שלהם. מנהיגות נוגעת בכולנו, אך ההפתעה היותר גדולה היא כי מנהיגות קיימת כמעט בכולנו והיא מתפתחת תחילה בתוכנו!

אם ננסה ללכת קצת אחורה בשנים, וודאי ניזכר כיצד התבוננו בהערצה סמויה על אותו אחד בחבורה אשר כולם היו מרוכזים סביבו, מחפשים את קרבתו, צוחקים מהבדיחות שלו, מחבקים אותו בהערצה, מחקים אותו באופנים רבים כמו: לבוש, התנהגות, שפה ותנועה. והוא- הוא תמיד ידע את הסודות של כולם. אז מהו הסוד של אותה "מנהיגות טבעית" שהופכת את התנהלות המנהיג לכל כך פשוטה ונטולת מאמץ?

אותנטיות.

אותנטיות היא "נטייה או מצב סובייקטיבי בו הפרט חש כי הוא מתנהג ופועל באופן נאמן למחשבותיו ורגשותיו הפנימיים חרף השפעות חיצוניות" (מתוך וויקיפדיה).

שלושה קריטריונים מורכבים ומאתגרים נדרשים לקיומה של אותנטיות, בלעדיהם לא תיתכן מנהיגות אופרטיבית אופטימלית. הדבר המשמח הוא כי את שלושתם ניתן ללמוד ולחזק:

הקריטריון הראשון הוא מודעות עצמית מפותחת ומתפתחת המתקיימת באמצעות התבוננות חיצונית במעשינו. בדרך זו נצליח באופן דמיוני להשקיף על עצמנו מבחוץ ולבחון את מעשינו בהתאם לאירועי הסביבה החיצונית, היא, לכאורה, המציאות כראות עינינו. ניתן לאפיין מודעות עצמית כעמידה מול מראה המשקפת לנו את הרגש אותו אנו חווים בנקודת זמן מסוימת, תגובה או פעולה שביצענו וכיצד היא משרתת את הצורך אותו היתה אמורה למלא, וכן את ההבנה של התאמת אותה תגובה או פעולה לנורמות ההתנהגות, לסטנדרטים בהן אנו מעוניינים לפעול או להתנהל. מודעות עצמית מחזקת את השונות שלנו כפרט וכאינדיבידואל ומאפשרת לנו להיצמד לערכים שלנו מבלי להיגרר אחר הכלל, בהנחה והוא לא מתחבר לאותנטיות שלנו.

הקריטריון השני הוא פיתוח רגישות להקשבה. הקשבה פנימית לאמת שלנו והתמסרות לנתונים האותנטיים העולים ממנה, ובהיותנו קשובים להם, הם אלה אשר מגבשים את האמונה שלנו. זוהי, למעשה, התפתחות התודעה שלנו. הקשבה חיצונית היא היכולת שלנו לעבד נתוני קלט חיצוניים גם כאשר הם מופנים אלינו וגם כאשר הם מגיעים אלינו באופן לא מכוון. כאשר אנו עובדים על פיתוח הרגישות לקשב פנימי או חיצוני, אנו ממקדים את תשומת הלב ומחדדים את המחשבה, מעבדים את הנתונים וכך נוצרת היכולת להסיק מסקנות ולהפיק תובנות חדשות המחזקות את האותנטית שלנו.

השלישי והחשוב מבין שלושת הקריטריונים, אשר נחשב לעקב אכילס של התחזקות העצמיות, הוא ייצוב הביטחון העצמי והוא מבוסס על שני הקריטריונים הקודמים לו- מודעות והקשבה. רמת ביטחון עצמי היא, למעשה, התוצר של אומדן הערך העצמי שלנו בעיני עצמנו. כיצד הוא מתקשר לשני קודמיו, מודעות והקשבה? אפקט מראה, או התבוננות חיצונית על עצמנו מאפשרת לנו לבחור מהם הסטנדרטים בהם נרצה לפעול ולהנהיג, האם הם משרתים את הצורך שלנו ועד כמה הם מתקיימים בהלימה לערכים הפנימיים שלנו, כאשר הלימה לערכים פנימיים היא מיסודות האותנטיות. ההקשבה הפנימית מאמתת את אותה הלימה של סטנדרטים לערכים הפנימיים שלנו, ובהיעדרה של אותה התאמה, או הלימה, נהיה נתונים בדיסוננס פנימי המפר את שלוותנו.

בהתקיים שלושת התנאים של מודעות, הקשבה ורמת ביטחון גבוהה בעצמנו, באמונתנו וביכולותינו, הרי שכל פעולה שנעשה תתקיים מתוך אותנטיות שלמה, אם כי אולי לעולם לא מושלמת או טהורה.

לאחר שמנינו מספר כלים להבניית מנהיגות טבעית, נשאלת השאלה כיצד נוכל ליישם את יכולות המנהיגות שלנו בסביבה הרלוונטית. בעשור האחרון מתקיים תהליך הולך ומתרחב של שילוב זרועות בין חוקרי מדעי החברה וכלכלנים לבין פיזיקאים, כימאים, ביולוגים, מתמטיקאים, אנשי חקר המוח ואף רפואה. המדע מציע כיום טכניקות, או טקטיקות, שונות לעניין הצלחת המנהיגות הטבעית.

במחקר שעסק ברשתות חברתיות קוגניטיביות ונערך במכון RPI השתתפו חוקרים מקשת רחבה של תחומים: סוציולוגים, פיזיקאים, מדעי מחשב והנדסה. החוקרים בדקו מהי נקודת הפריצה של התפשטות רעיון או אמונה. המחקר גילה כי אמונה של קבוצת מיעוט מתפשטת במהירות וגוברת על דעות או אמונות שונות של יתר חברי הקבוצה כאשר 10% מהחברים בה מחזיקים באותה אמונה ונשארים מחויבים לה. אותה אמונה של בודדים הופכת לאחר זמן מסוים להיות דעת הרוב. בהיותנו מנהיגי קבוצה ואנו מבקשים להטמיע רעיון, אמונה, דעה, שיטה, או תהליך חדש, חשוב שנגבש קבוצת מובילי דעה המאמינים ברעיון אותו אנו מעוניינים להטמיע. האמונה ברעיון תתפשט ותכיל את מרבית חברי הקבוצה, מה שיהפוך תהליך שינוי לקוהרנטי ונינוח.

האם קיימת בידינו שליטה מלאה על זמן ההתפשטות של רעיון ושינוי תהליכים? הספר "קישורים" של אלברט-לסלו ברבאשי מתאר כיצד תחומים  רבים בחיינו, אף כי שונים כל כך זה מזה, מתנהגים כל אחד בנפרד על פי תבנית דומה של רשתות. בספרו זה מציין המחבר מחקר של מתמטיקאים (ארדש ורניי 1959) המגלה כי זמן ההתפשטות של רעיון באמצעות חשיבה רשתית נאמד ב- 3% מהזמן שהיה נדרש להתפשטותו ללא אותה רשת חברתית. משמע כי אותם 10% מחברי הקבוצה המחזיקים ברעיון, יסייעו להתפשטותו בזמן קצר הרבה יותר.

מלבד הטכניקות מבוססות המדע להתפשטות רעיון או הטמעת תהליך, לא ניתן להתעלם מחשיבות ומיתרונות השימוש באינטראקציה אנושית חיובית: שפת גוף, אינטונציה, חיוך, מגע,  בחירה נכונה של מילים, אמפתיה ועוד תכונות ההופכות את מי שאנחנו לדמות חיובית ממנה שואפים ללמוד וכזאת שמשאירה חותם גם לאחר זמן רב. כן, השארת חותם אינה קלישאה- במאמר  שפורסם באתר National Geographic מתפרסם מחקר המגלה כי הילה של חיידקים מיקרוסקופיים מלווה אותנו בכל זמן ובכל מקום בו אנו נמצאים. הילה זו היא מעין חתימה ביולוגית של גוף האדם והיא ייחודית לכל אדם, ממש כמו טביעת אצבע. אם כך מסתבר כי הנוכחות שלנו נמצאת במקום בו שהינו גם זמן רב לאחר שעזבנו, אזי מוטב כי נשאיר חותם חיובי בזיכרון האנשים בסביבתנו. 

לתקציר הרצאה- טכניקות מדעיות לניהול מנהיגותי לחצו כאן.

Visit Us On TwitterVisit Us On FacebookVisit Us On PinterestVisit Us On Linkedin

השם שלך (חובה)

האימייל שלך: (חובה)

נושא

ההודעה שלך