הכשרת עובדים

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

שימור עובדים מסעדה

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

בשני העשורים האחרונים חברות מגייסות מאמצים רבים ותקציבים גדולים לשימור עובדים. ניכרת השקעה פרמננטית בהטבות כגון: טיולים, ערבי גיבוש ומסיבות, נשפים והופעות, בתי מלון, אטרקציות, מתנות לילדים ועוד. מרבית הארגונים מעניקים בונוסים מכובדים לעובדים מצטיינים וחלקם אף מזמנים לכותליהם יועצים ומרצים, מנחי סדנאות ומומחים שימצאו את הדרך הנכונה להשאיר את העובדים במערכת, מרוצים ופרודוקטיביים. חברות רבות מקפידות בעקביות לערוך אירוע חודשי או רבעוני למאות ואלפי עובדים בשווי של עשרות אלפי שקלים. לעתים נדמה כי הבולט בתפקידיה של מחלקת משאבי האנוש והמנהלת העומדת בראשה הוא לדאוג לאריזה משובחת העוטפת את התפקיד ולגייס עובדים תחת אלה שעוזבים, כאשר התפקיד למעשה מורכב ואחראי הרבה יותר משנדמה. למרות כל אלה, נושא תחלופת עובדים מועלה לאחרונה כ-"הבעיה הבוערת" בארגונים ובעקבותיה נוצר דיסוננס בין המאמצים שהארגון משקיע בשימור עובדים ועבודה סיזיפית של משאבי האנוש בעניין זה לבין התוצאות בשטח המציגות מדדים הפוכים ביחס להשקעה.

שיעור החזקת עובדים הנמדד בארגונים מציג את אחוז העובדים שנשארו בארגון בפרק זמן מסוים. לא מן הנמנע כי אם ייערך סקר אנונימי בקרב העובדים בו יישאל עובד האם הוא חושב על עזיבה, או אפילו חושב אך מהסס- יפריך את ממצאי המדד מאחר ועובד החושב על עזיבה קרוב לוודאי שיעזוב בהזדמנות הראשונה שתתאפשר לו, הפרודוקטיביות שלו בארגון הולכת וקטנה  ביחס לציר הזמן, הערך המוסף שהוא מביא לארגון פוחת ושואף לאפס, הארגון ממשיך ומשקיע משאבים בשימורו כאשר השקעה זו הופכת להפסד בעת עזיבתו, הכמעט וודאית ברוב המקרים. הפסד זה נכון גם כשמדובר בעובדים המהססים שכן הנכונות שלהם לתרום או להירתם מאבדת מידית מהרלוונטיות שלה  ברגע שעולה מחשבה על עזיבה. סקר כזה עשוי לשפוך אור על גודל ההשקעה אשר תשואתה אפסית ועל הפסד תשואות אלטרנטיביות במידה וההשקעה הייתה מנותבת לכל עניין אחר בארגון.

אז יש סקרים ויש מחקרים, יש מדידות ויש יועצים ארגוניים, ועל אף המאמצים הבלתי נלאים, הממוצע העולמי במדידת מוטיבציה בארגונים בסקרים האחרונים (פרופ' צבי סגל, מכון מוטיבה) מדדה את הרמה הנמוכה ביותר של מחוברות ארגונית בעשרים השנים האחרונות, מאז החלו ב- 2005. למה?!

אנו נמצאים בעידן חדש. העולם השתנה, הדור אחר, התפיסות אחרות, התחושות אחרות והמציאות מחייבת ארגונים להתבוננות שונה מזו שהייתה נהוגה עד לפני עשור או שניים ונהוגה עד היום. יש לשאוף לאימוץ תפיסות חדשות בנוגע לחיזוק מערכת קשרי ארגון-עובד. כל המתרחש בארגון, החל מיחסי אנוש ועד לתוצאות הפיננסיות שלו, הוא תוצר של אינטראקציה גלויה וסמויה בין כל דרגות העובדים בארגון. האינטראקציה לא תמיד חשופה ומובנת אך היא פועל כמנוף בכל המישורים, היא עשויה להעלות ביצועים או להוריד את רמתם ואיכותם. עם השנים דינמיקת הקשרים בארגון משתנה בעקבות אינטראקציה חברתית לא בריאה מעצם היותה קיימת בכל תחום בחיינו. כתוצאה מכך הארגון מאבד את יכולת התפקוד האופטימלית שלו,  מה שמאט את הצמיחה הכלכלית ומסרס את פוטנציאל ההתפתחות. אין דרך להתחמק מהשינויים הללו באינטראקציה הפנים ארגונית אך יש דרך לנסות ולתקן אותה כאשר פועלים "מתחת לרדאר" ונמנעים מזעזועים בארגון. קיימים כללים בהתנהלות האנושית, שהטמעה ושימוש נכון בהם עשויה לשפר את תחושת העובד ויחסו לארגון, את אופן חשיבתו ותפיסתו כלפי הארגון, את רמת הרצון שלו לעזוב או להישאר גם אם חשב על זה קודם.

המשפט הידוע "הכשרת עובד חדש יקרה מהמאמץ לשימור עובד קיים"  כבר לא תמיד רלוונטי אלא אם נצליח להביא את הארגון, מנהליו ועובדיו להבנת תפיסת הקולקטיב את המערכת ואת קשרי הגומלין החדשים בעקבות תפיסה זו.

Visit Us On TwitterVisit Us On FacebookVisit Us On PinterestVisit Us On Linkedin

השם שלך (חובה)

האימייל שלך: (חובה)

נושא

ההודעה שלך