בלוג

לעבד שיקול דעת

 

הפיתוי… אוי הפיתוי!

הוא ידע שיחטוף על זה, הוא ידע שבזאת יסכן את מה שבנה במשך חיים שלמים, שהוא מסכן מוניטין של חברת ענק בינלאומית שהוא עצמו עומד בראשה וברגע של החלטה הנוגעת אליו בלבד, באופן אינדיבידואלי לחלוטין, בחשיבה אגואיסטית, צרה אסטרטגית, שברגע אחד מוחקת את כל האחריות המוטלת על כתפיו. כן כן, אותה אחריות שהעניקו לו מתוקף האמון שנתנו בו כאשר מינו אותו לתפקיד הגדול ועצום ורב הזה.

פרשת המעבדים של אינטל. פרשת הסיליקון של תנובה, הקורנפלקס של תלמה, תחליף החלב של רמדיה, רמי דותן בפרשת העסקאות הסיבוביות בחיל האוויר, חשבון הבנק של לאה רבין ואת אלה שלפתי מהראש תוך שניות, מבלי לחפש ברשת וללא מאמץ מחשבתי. כמה מהר ולמשך כל כך הרבה שנים נטמעות בתודעת הקהל פרשות היוצרות תחושת  אי אמון בחברה ובמותג אותו היא מייצגת. מדוע פרשות אלה אינן נשכחות אלא נצרבות לפרקי זמן ארוכים? מדוע פרשות אחרות בהן המנהיגות לקחה אחריות מלאה על האירועים, פנתה לקהל לקוחותיה באמצעות כלי התקשורת והצהירה "טעינו"- נסלחו ונשכחו במהירות? מכיוון שהציבור, שהוא לקוח קצה המשקיע את כספו במוצר ובחברה שלראות עיניו מייצגת בראש ובראשונה מקור אמין להשקיע בה את כספו ולקבל מוצר המניח את דעתו, רואה עצמו כלקוח פרטי של כל אחת מהחברות הללו ומרגיש כמו היה מעורב באופן אישי באירועים. כאשר חברה מודיעה על תקלה ומתייחסת לציבור כולו כמו היה לקוח יחיד גדול המקבל יחס אישי ויוצרת עבורו מערך הסברה המשתף את תהליך הטיפול בתקלה- תפיסת הלקוח היא שהחברה רואה בו שותף משמעותי שהשקיע כספו במוצרים ועליו לקבל תשובות כמו כל שותף ומשקיע בחברה. לקוח יודע, מבין ומרגיש מתי חברה מעריכה את רכישותיו ורואה בו ערך משמעותי לחברה ומתי היא רואה בו רק 'לקוח משלם' הנמדד בתזרים ההכנסות של החברה. המשמעות של הלקוח בעיני החברה משתקפת במעשיה ובהתייחסותה אליו בטיפול השוטף אך בעיקר במצבי קיצון. לקוח חש את עוצמת הפגיעה במערכת ומתנהלת חשיבה מודעת של מעורבות רגשית פעילה ביחס לאירוע המתרחש בחברה שהוא נמנה על לקוחותיה, באופן ישיר או עקיף. לתפיסת הלקוח, החברה היא ישות מואנשת המושלכות ונצמדות אליה תכונות אנושיות המשתקפות בשפה אותה הוא מתאר את החברה.

בפעולה לא אחראית המעידה על פאניקה חסרת בגרות ונטולת כל שיקול עסקי, מכר מנכ"ל אינטל את כל המניות שיכול היה למכור לאחר שנודע לו על התקלה, כל המניות כולן. למהלך זה משמעויות קריטיות מקיפות שכן בזאת הצהיר על הבעת חוסר אמון מוחלט במכלול מרכיבי המערכת המונהגת על ידו, מה שככל הנראה ייצור דיסוננס ובלבול במערכת כולה:  חוסר אמון ביכולת החברה, אותה הוא מוביל, להתמודד עם תקלות ולהתגבר על משברים, חוסר אמון מוחלט בעצמו וביכולת שלו לנהל את המשבר ולהחזיר את החברה לאותו מקום בו עמדה טרם הידיעה, זלזול בעובדי החברה על שלוחותיה הרבות בעולם מאחר וניצל את הידע שלו להצלת מניותיו בחברה בעוד שאר העובדים המחזיקים אף הם במניות הפסידו מירידת ערך המניה, משבר אמון בין הנהגת החברה לעובדיה מאחר ועובדי חברה רואים בהנהגה קבוצה נפרדת מגובשת ומאוחדת בתוך עצמה ומתנהלת כמחנה נפרד.

כל כך הרבה שנים לוקח לבנות אמון וברגע אחד הוא מתרסק ואין דרך חזרה. ככל שיידרש לבנות חזרה אמון תיזכר לנצח אותה תקלה שתטיל צל על היושרה של המערכת כולה ואז, הכל מעובד הרבה יותר לאט. לאחר כל אירוע כזה נדמה כי הקהילה העסקית הפיקה לקחים ותישמר ממשברי אמון, אך מאחורי כל מערכת, גדולה ככל שתהיה, נמצאים בני אדם עם רגשות, דפוסי חשיבה ואי יכולת לעמוד בפיתוי. אוי הפיתוי!

הכותבת- שרית שגב, מרצה, יועצת וחוקרת, מיסדת תחום "כלכלה התנהגותית תאגידית בזמן החדש".

איך הוא מצליח ואני לא!

האם מנהלים שמרגישים "לא מצליחים" מחזיקים בפרדיגמות שליליות  כלפי "מנהלים מצליחים"?

האם יש אדם אחד, רק אחד, שלא חשב לעצמו לפחות פעם אחת בליבו, בשלב כלשהו בחייו "למה הוא מצליח ואני לא?" הביאו לי אותו!

אקסיומה- כל אדם שהגיע לתפקיד ניהולי יכול בקלות להמשיך להתקדם והוא כבר סיפור הצלחה!

לכמה קורסים בניהול הלכת? כמה סדנאות להתפתחות אישית עברת? כמה כנסים, מדיטציות, ריטריטים, סמינרים והשתלמויות, אשרם, מידברן, ועוד חוויות שחלקנו אהבנו וחלקנו הגדול יותר חשב לעצמו "זה הכל שטויות!". כמה כסף השקעת בקידום מקצועי כששום דבר לא באמת קידם אותך לחלום הגדול שלך? כמה פעמים ישבת מול הים וחלמת על רגע הניצחון? ואז מגיע הרגע של התסכול והייאוש, הרגע שאנחנו פשוט לא מבינים איך מכאן מגשימים חלום, איפה הייתי ומה עשיתי לא נכון? הרי בכל המקומות שהיית בהם אמרו שעליך להתאמץ, לעבוד קשה כדי להצליח, לא לוותר, להילחם, להתאבד על החלום שלך, כמה סרטוני מוטיבציה ישבת לראות אל תוך הלילה…. והתעייפת. הרוב מרימים ידיים, אם מעייפות וייאוש, אם מחוסר תקציב להמשיך בתהליך, אם מחוסר תמיכה מהמשפחה ואם מאמונה שכבר שום דבר לא יביא אותך להצלחה.

האם חוסר הצלחה בהכרח קשור ב"היעדר כלים להצלחה" כמו אומץ, עבודה קשה, יחסי ציבור, התחנפות לבוס, מרפקים חזקים, הזנחת המשפחה (הבנת את הרעיון…) ועוד אמונות דומות לאלה? מה בעצם צריך כדי לצאת מ"אזור הנוחות", מושג בעייתי בפני עצמו, ואיך נדע מהי העבודה שמתאימה לנו?

הסיבה לחוסר ההצלחה בעקבותיה מגיעים גם תירוצים ואמונות שגויות אינה היעדר כלים להצלחה, אלא בראש ובראשונה היעדר חיבור למקור (Source), לאני הפנימי שלך, אותו שיח פנימי המסייע להבין מהם החסמים האישיים, מהן התפיסות שעוצרות את ההתפתחות האישית שלך. אותן תפיסות הוטמעו בתודעה שלך מהיום שנולדת עד גיל 6 לערך ויש מחקרים המעידים כי אף בהיותך עובר בבטן אמך. כדי להשתחרר מאותן תפיסות לא מספיק לשנן מנטרות 21/60/72 פעמים, יש צורך לעשות עבודה פנימית ולהבין אילו מחסומים צריך להרים כדי שסוף סוף ניתן יהיה לשחרר אותן וללמוד כי הן שייכות לעבר הרחוק ואינן משרתות עוד את הצרכים שלך בגיל הזה ובהווה, ולהטמיע במקומן תפיסות חדשות שרואות את המציאות הנוכחית כרלוונטית יותר, כזו שמעתה תוביל אותך להתפתחות ולהישגים שמאז ומתמיד שאפת להגיע אליהם.

אחד השלבים בניסיון לשינוי הוא קבלה וכניעה למצב שנוצר, "אני לא מצליח פשוט כי אני לא מצליח" ולהמשיך לחיות את החיים באותה שיגרה שניהלת על היום, מה שיוצר מן הרגשה של- רובוטים. תחושה מרוקנת של חוסר הצלחה כי "כנראה ככה זה נועד לקרות אצלי במסע, אולי בעתיד יום אחד אמשיך לנסות עד שאמצא". אז כדי שלא תהיה פה טעות- לא קיים מצב של "אני לא מצליח כי אני פשוט לא מצליח" משום קיום העיקרון של סיבה ותוצאה. אם כל החיים ננסה משהו אחר עד שנצליח- נמות לפני שניסינו 0.00000001% מהתחומים שקיימים בעולם, וודאי גם לך זה נשמע לא הגיוני לחלוטין. כשאני מלווה מנהלים, ההנחה הבסיס ויריית הפתיחה היא שכל אחד נולד עם ייעוד. המסלול אותו עברת כל חייך עד לאותה נקודה שבה מגיעה ההרגשה של הצורך הגדול בשינוי- זהו המסלול המדויק שהכשיר אותך לשינוי המיוחל ובאמצעותו רכשת את כל הכלים הנדרשים להצליח ב'תפקיד חייך' כי תמיד, אבל תמיד, החלום קשור למה שעשית במהלך החיים, אחרת לא הייתה חשיפה דווקא לדבר הזה. הגיוני, נכון?

ומה נכון עבורך? איך אפשר לדעת שבחרת בדרך הנכונה? התחושות שלך הן מדד למחשבות שלך, המקור (Source) שלך יודע מה הכי טוב עבורך. הכלים הטובים ביותר הם טכניקות הקשבה למקור, למידה של חיבור וסנכרון למקור, הבנה שהוא "מנוע החיפוש" הטוב ביותר בעולם, המהיר והמהימן ביותר בזמן אמת. הכל צריך להיות פשוט! כי לוגית, זה באמת פשוט. וזו הבטחה!

התחלה חדשה- אחרת ושונה

ביום ההולדת הקרוב אתחיל חיים חדשים. בראש השנה אמצא עבודה חדשה. בפסח נעבור דירה. ביום ראשון נתחיל דיאטה. מי מאיתנו לא הצהיר את משפטי המחץ האלה לפחות כל חג וכל יום הולדת?
לקראת ראש השנה כולנו להוטים להבטיח לעצמנו הבטחות מבלי לשים לב שהן נועלות את התפיסה שלנו למספר מועדים משמעותיים במהלך השנה בהם נכון יהיה לערוך שינוי כלשהו בחיינו. באמצעות תפיסה זו אימצנו לעצמנו נקודות ציון הפזורות לאורך ציר הזמן של כל שנה והפנמנו שבאותן נקודות זמן ורק בהן יהיה הכי טוב, הכי מוצלח והכי נכון להחיל את השינוי אותו אנו מבקשים לעצמנו. אל לנו להאשים את עצמנו מאחר ותפיסות אלה רווחות בקרבנו משחר האנושות, עוד בתקופות שנערכו טקסים לציון אירועים שונים וגם משונים לפי זמן הירח והכוכבים. מדור לדור השתכללו האמונות והנה היום אתם עצמכם עדים ונוכחים בפיסת היסטוריה שתיכתב בספרי הדורות הבאים בעוד עשרות ומאות שנים.

עצרו רגע לחשוב עם עצמכם: אם אני רוצה כל כך דבר מה וכולי תקווה שיצליח והשתוקקות לחוות אותו בהקדם, מדוע עלי לחכות עד החג הבא, יום ההולדת הבא או כל יום מפורסם הבא? אם אני רוצה להרגיש את ההנאה מהדבר, האין זה הגיוני להחיל אותו- ממש היום או לכל המאוחר- מחר?!

האם ידעתם שבכל יום חדש אנו מתעוררים כאשר המוח המודע "מאופס" ומתחיל את כל "סט המחשבות" מחדש? בכל בוקר עם היקיצה אנו יכולים לבחור את "סט המחשבות" שילווה אותנו במהלך היום. אם סט המחשבות כולל בתוכו אתגרים ובעיות אנו יכולים לבחור גישה שונה להתבונן עליו, לראות את הצדדים החיוביים של האירועים ולחשוב כיצד אנו מתמודדים איתם בצורה הטובה ביותר שנוכל. "מאופס את אומרת??"

בעבר האמינו שבמהלך זמן השינה המוח אינו פעיל ומצוי בתרדמת.  ככל שהשתכללה טכנולוגית בדיקות ההדמיה ובדיקת פעילות גלי המוח גילו מחקרים כי בזמן  שינה מתקיימת פעילות רבה באזורים רבים במוח, כאלה שלא פעילים בזמן ערות וגם כאלה שכן. בין האזורים הפעילים במוח בזמן השינה נמצאים החלקים האחראים על עיבוד זיכרונות והתמצאות במרחב, אזורים שאחראים על ניתוח והבנה של מידע ויזואלי שהתקבל באמצעות חוש הראייה, והאמיגדלה שאחראית על וויסות רגשות. אם פעם חשבו שבזמן השינה המוח רדום לחלוטין, הרי שהיום יודעים שבזמן השינה מתקיימות במוח "פעולות תחזוקה" , הפרשות של הורמונים חיוניים, תיקון נזקים פיזיים ורגשיים, בנית וחידוש רקמות ושימור האנרגיה בגוף.

בזמן השינה המוח המודע נכנס למצב רדום, כל הפעולות הרצוניות שבמהלך היום יש לנו שליטה עליהן שוקעות למצב הדממה והחלק הלא רצוני של המוח, הוא התת מודע, מתעורר לעשות את העבודה האמיתית והמשמעותית בה הוא מנתח את כל אירועי היום, מכניס כל חוויה שעברנו למגירה הנכונה, לקטגוריה המתאימה, מחליט איזה מידע רלוונטי ונשאר בזיכרון ואיזה מידע מיותר ועדיף למחוק אותו לטובת זיכרונות משמעותיים, מנתח ומעכל את כל מהלך היום, מסנן ומנפה, מסדר ומארגן. חשוב שנדע כי המידע שהתקבל אצלנו בהכרה באמצעות החושים מתורגם בתודעה שלנו בסיוען של תפיסות ואמונות שהושרשו בנו מהורינו, מהורי הורינו ומדורי דורות אחורנית. במקרים רבים האמונות הללו מתנגשות עם ההיגיון ועם האני הפנימי שבנו ויוצרות דיסוננס, חוסר התאמה למי שאנחנו במקור, לישות בה הגחנו לעולם ברגע הלידה הניטראלי.

הבשורה המשמחת היא שכל לילה מתקיים במוחנו תהליך Reset. אם ניכנס למצב של מודעות גבוהה ברגע הראשון של היקיצה נבחין שהמוח שלנו ריק ממחשבות, נקי מכל מה שהעולם הפיזי הסובב אותנו עומד לגלות לנו ביום החדש הזה, זה הוא הרגע המשמעותי ביותר ביום בו יש לנו שליטה על אילו מחשבות חדשות נכניס לפעילות המחשבתית שלנו. זהו הרגע הטוב ביותר ליצור לעצמנו מומנטום של מחשבה טובה וממוקדת מטרה ולאחוז בה מספר דקות ברצף עד להטמעתה, עד שנרגיש שהתחושה הטובה שהיא מקנה לנו מלווה אותנו לאורך היום.

בברכת התחלה חדשה וטובה בכל בוקר במהלך השנה.

עוד לבנה בחומה

 

מכירים את הערבים השקטים האלה שבא לכם ליהנות פשוט מלהיות נוכחים ברגע? מוסיקת בלוז שקטה ויין אדום, אורות מעומעמים וחיוך מרוח על כל הפנים!

לפני כשבועיים במסגרת הקניה האינטרנטית החודשית בסופר הזמנתי שני בקבוקי יין, לבן ואדום, של אחד מיקבי הבוטיק הנחשב ליקב מצוין. אני נוהגת לנסות כל הזמן יינות שונים, דברים חדשים, טעמים, ריחות, תחושות. באחד הערבים שהזכרתי בפתיח פתחתי את היין האדום, והתחושה הזאת של לקרב את הכוס לשפתיים ולחוות טעם חדש על כל מאפייניו, השניות הללו שחולפות בין הפתיחה, המתנה קלה, מזיגה ולגימה הן אולי השניות המרגשות באותה סיטואציה, כי כשהחמימות של היין מתפשטת בגוף הערב מתחיל.

הפעם – אכזבה גדולה. היין היה לא פחות ולא יותר- מקולקל! ניסיתי עוד לגימה קטנה ועוד אחת, אולי אצלי הבעיה, אך לא נותר אלא להודות שזו הייתה 'נפילה'. אז הכנתי קפה:)

יכולה לספור על יד אחד את הפעמים בחיי שפניתי לחברה בשל מוצר מקולקל. פשוט זורקת. הפעם שלחתי מייל למשרדי החברה וכבר באותו יום צלצלה אלי חזרה מנהלת בכירה של היקב. והרי ידוע ששום דבר לא קורה סתם, הייתה לנו שיחה נהדרת. לפני שהיא צלצלה היא נכנסה לגלוש באתר שלי לבדוק מול מי היא עומדת, קראה את המאמרים בבלוג שלי ואפילו נהנתה! פצחנו בשיחה על נושאי עניין משותפים, על הרצאות מעניינות של חוקרים מפורסמים ועל המיזם שלי. ואז היא אמרה לי כך: "רוב העובדים שלנו נמצאים איתנו מהפתיחה, מעל עשרים שנה, טוב להם מאוד בחברה". אמרתי לה שאני מאוד שמחה אבל משהו במשפט הזה ליווה אותי גם לאחר ניתוק השיחה.

בשעות הערב שוב צף בי המשפט שהיא אמרה. חשבתי לעצמי מה גורם לעובד להישאר שנים כה רבות באותה עבודה והאם וותק של עובד הוא סימן לשביעות רצון שלו ממקום העבודה? מי שמכיר אותי יודע שבראש שלי רצות אסוציאציות בכל רגע לכל סיטואציה ובאותה שנייה הופיע הקליפ של הפינק פלויד בשיר "Another Brick In The Wall". זהו, ככה דמיינתי. אין לי ואין לאף אחד שליטה על תמונות שהמוח שלו 'מקפיץ' בדמיון.

אני זוכרת את שנות הקריירה שלי כשכירה. תמיד אהבתי את מה שאני עושה, לא תמיד אהבתי כל יום בעבודה אבל תמיד אהבתי לשוחח עם עובדי התפעול, הייתה לי אמפתיה עצומה אליהם. רוב הזמן הם היו פרועים מניגוב הזיעה בשער, תמיד מריחים לא נעים בתוך הבגדים הכחולים, תמיד סמוקי לחיים מהחום ברצפת הייצור, תמיד ממהרים, תמיד עסוקים ותמיד שמחו לעצור לכמה דקות לשוחח עם מי שנמצא שם בסביבה. איזושהי הפוגה אנושית קלה. רבים מהם היו וותיקים מאוד בעבודה, ואיכשהו תמיד שמעתי מהם כמה קשה וכמה חם וכמה אין ברירה וכמה היו חולמים על משהו אחר טוב יותר עבורם. חלק מהם היו כל כך מיואשים שהפסיקו לחלום. הם הרי יודעים שהסיכוי שלהם לצאת מרצפת הייצור הוא אפסי. אולי אפילו לא קיים. אם מבחינת השכלה, אם מבחינת סיכון כלכלי, אם מבחינת סיכוי למצוא עבודה חדשה, אם מבחינת "אשתי בחיים לא תיתן לי" (וזה ציטוט!) ואם מבחינת הערכה עצמית נמוכה. אם כי באחוז מזערי- אני בטוחה שיש כאלה, בעיקר צעירים רווקים, שאזרו אומץ ועשו שינוי בחיים אך אף פעם ואף אחד ממאות אנשי התפעול שהכרתי לא עשה צעד לשינוי בשל הפחד מהטלטלה שעלולה להיגרם למשפחה. ועדיין, הם "סוחבים" יום יום בעבודה, מעבירים את השעות בצחוקים עד כמה שניתן, אדפטיביים, לכאורה נהנים מחוסר ברירה.

היא ואני שוחחנו מעל חצי שעה, שיחה מעניינת ומצוינת. בסיום השיחה חייכתי לעצמי במידה של השתאות מהולה בהתנשאות ביקורתית קלה על הזמנה שקיבלתי לביקור ביקב ו…בקבוק יין מתנה.

ואגב- היין הלבן היה נפלא!

 

הכותבת:

שרית שגב

www.value-e.com

052-2304382

אירופה- האכיפה הגדולה ואפל תחילה

%d7%a9%d7%97%d7%9e%d7%98

באוגוסט האחרון, לאחר חקירה שארכה כשלוש שנים, הטילה נציבות האיחוד האירופי פצצה על חברות זרות המשתמשות במדינות אירופאיות כמקלטי מס וחוסכות תשלומי מס של מאות מיליארדי דולרים. לכאורה הנפגעת מפסיקה זו היא "אפל" החזקה והגדולה, אך מי שעמד על רגליו האחוריות בניסיון להילחם בהחלטה הוא ארגון בשם  BRT-Business Roundtable המייצג את מנהלי החברות הגדולות בארצות הברית הפועלות בשווקים בינלאומיים. ה-BRT  שיגר מכתב למנהיגי האיחוד האירופי המבקש לשנות את החלטתם ומדגיש לא אחת במכתב זה את נושא הפגיעה באמון והעמידה בחוקי המס במדינות בהן פועלות אותן חברות זרות ואת חשיבות הארגון בכיבוד שלטון החוק. עוד מחדד המכתב את חשיבות ההשקעות של החברות הגדולות במדינות זרות המסייעות לצמיחתה של המדינה המארחת ומספקות הזדמנות תעסוקה למיליוני עובדים ברחבי העולם.

מכתב זה הוא לכאורה תגובה לגיטימית של ה-BRT להחלטה אך הוא עורר בי תחושה של הבריון השכונתי המגייס את חבריו להילחם נגד כנופיה אחרת שהטרידה אותו ועלולה להשתלט על הטריטוריה השכונתית בה פועלים חבריו ללא הפרעה- עד כה. מי שעיניו בראשו מבין מיד כי האיחוד האירופי לאחרונה מתעורר ומרגיש כי הוא מנוצל על ידי החברות הגדולות המרוויחות הון בלתי נתפס כאשר כלכלת האיחוד נמצאת בתקופה מקרטעת בה קיים חוסר וודאות לגבי העתיד המדיני-פוליטי והפיננסי של מדינות אירופה כחלק אינטגרלי באיחוד. האם חברי כנופיית הארגונים העסקיים יאפשרו לחברי כנופיית האיחוד האירופי לפגוע ברווחיהם?


%d7%a7%d7%a0%d7%a1-%d7%a2%d7%9c-%d7%90%d7%a4%d7%9c-1מצד ה- BRT תרומתם לתושבי המדינות המארחות רבה מעצם היותה מעסיק של מיליוני עובדים הזוכים להכנסה המאפשרת להם לשפר את רווחתם ולחיות ברמת חיים נאותה. מיותר לציין כי כל ארגון בוחן תחילה את התשואות האלטרנטיבות של כלל האפשרויות העומדות בפניו תוך שקלול כל נתוני המערך והמערכת, וכארגון עסקי בוחר את האלטרנטיבה המניבה את הרווח הגדול ביותר לבעלי המניות, כלכלי או חברתי. מצד נציבות האיחוד האירופי מדובר במפלצת עסקית הנוגסת בבשר החי של מדינות הגוש ומנצלת בחוק פרצות המאפשרות להן להגדיל את רווחיהן באמצעות תשלומי מס אפסיים ביחס לגודל הפעילות כאשר מסים אלו לכאורה עשויים היו לשפר ללא היכר את מצבם של תושבי מדינות האיחוד הנמצאות בשפל כלכלי ההולך ומחריף.

אם ניקח כדוגמא את יחס הקנס של 13 מיליארד €, שהוטל על ענקית הטכנולוגיה "אפל", לעומת הגידול בפעילות בשנים 2014-2016 ושווי המזומנים שהיא מחזיקה מפעילות מחוץ לארצות הברית בסך 215 מיליארד $ ואת הירידה בפעילות החברה בתוך ארצות הברית בשנים 2013-2016 נבין כי האלטרנטיבה המועדפת היא הגדלת הפעילות במדינות זרות, בין היתר כאשר גם תשלומי המס האפסיים מאפשרים את הגידול העצום ברווח הנקי של החברות.

%d7%a7%d7%a0%d7%a1-%d7%a2%d7%9c-%d7%90%d7%a4%d7%9c                                                   מקור: Forbes (מאפל; גרף: forbes.com ו-statista)

מי שנמצא בתווך ועל טובתו, למראית עין, יתנהל המאבק בין שתי האימפריות הוא התושב המקומי. יש שיקראו לו "האזרח משלם המיסים", יש שיאמרו "טובת העובד", תלוי לאיזה צד של הכנופיה נשתייך. ה- BRT טוען במכתבו כי היטל המס יפגע בהחלטת חברות להשקיע במדינות אירופה  ויחזור כבומרנג לגוש האירופי ולאזרחיו במידה ויפחתו ההשקעות הזרות בגוש. מאידך טוען האיחוד כי הימנעות ממס מכבידה את נטל המסים על אזרחי הגוש האירופי ופוגעת בהתפתחות הכלכלה האירופאית. נדמה כי שתי הכנופיות נושאות עיניהן אל מאגר עצום של כסף וטובת האזרח העובד היא רק שיקול זעיר במאבק זה. ה- BRT מבין כי אפל היא הסנונית הראשונה ובעקבותיה יחל האיחוד האירופי במבצע גביית מסים מארגוני חוץ רבים הפועלים בתחומי האיחוד. מדובר במאות מיליארדי יורו הנחוצים היום יותר מתמיד להצלת כלכלת הגוש האירופי ונציבות האיחוד מבינה כי קיימת כאן הזדמנות פז להכנסות של סכומי עתק.

האם ייסוג הגוש מהחלטתו? האם תיעצרנה ההשקעות הזרות במדינות אירופה?

על שתי שאלות אלו התשובה הוודאית היא לא ולא.

חברי שתי "כנופיות" אלו יישבו ל'שולחנות עגולים' ויגיעו לפשרה שהיא קצת כואבת אך מעודדת לארגונים העסקיים וקצת מעודדת ועדיין כואבת לאירופאים. האם יגיעו להסכמה שהיא בבחינת WIN-WIN  לכל הצדדים? לו ישכילו לראות ולו במעט את טובת הכלל ייתכן ויגיעו להסכמה יצירתית שאפילו הם לא חשבו עליה. 

מנהיגים- למדו את האנשים שלכם משמעות

פאזל

האם הטור של פרופ' יורם יובל ב- Ynet, המציע ללמד חיילים אהבת אדם כאמצעי לגבורה בלחימה, מדבר בעצם על אהבה לאדם בהיותו אדם, דבר שסביר כי לא נעצור לחשוב עליו ברגע לחימה מול אויב, או על אהבה קוסמית המייצרת תחושת שלווה ואופוריה וככזאת אין לה מקום בשדה הקרב?

בטורו האחרון של פרופ' יורם יובל, "מפקדים, למדו את החיילים שלכם לאהוב", אשר נכתב בעקבות הרצאתו לקציני חטיבת כפיר בנושא 'גורמים נפשיים שיעזרו ללוחם להתנהג באומץ לב בתנאי קרב', מציע הכותב למפקדים כי אל להם להגביר שנאה וזעם אלא ללמד את החיילים להילחם מתוך תחושת אהבה וחמלה ומתוך כך ייחשבו הם כגיבורים. עוד כותב יובל כי הגורם ההופך אנשים "רגילים" לגיבורים ברגע האמת ומסייע להם להתגבר על עצמם ועל הפחד בתוכם תוך סיכון חיים הוא תחושת אהבה. "אהבה הופכת אדם לגיבור". יובל מספר כי מלבד לברוח, להילחם או לקפוא, שלוש התגובות האינסטינקטיביות למצבי סכנה התגלתה בשנים האחרונות תגובה רביעית- היחלצות לעזרה- אותה הייתי מחשיבה כחלק מאקט לחימה בהתמודדות מול כל סוג של סיטואציה.

מהו בעצם אותו כוח אדיר המניע אדם לחרף נפשו, לסכן את חייו ולהיחלץ למען מי או מה שהוא אוהב? ואם הוא לא אוהב- האם יעשה כן? אותו כוח אדיר הוא תגובה טבעית לתחושת המחויבות הרגשית, המוסרית והחברתית שחבויה בתוכנו כלפי המקורבים והקרובים אלינו. האם להיות אדם אוהב הוא תנאי מספק לחירוף נפש וסיכון חיים? נזכור כדוגמה את סיפור הטביעה בהתהפכות הקיאק של החותרת יסמין פיינגולד במימי נחל הירקון כאשר המון אדם, שסביר להניח אוהב אדם, התקהל וצפה מהצד תוך ידיעה כי נמצאת שם אישה במצוקה שחייה בסכנה ורק לאחר דקות ארוכות נמשתה מהמים על ידי אדם אחד שקפץ לנחל והציל את חייה. בטוחני כי אותם צופים מהצד הם וודאי אנשים נורמטיביים אוהבי אדם ואף סביר להניח כי חשו או הפגינו רגשי אהבה וחמלה, אך רק אחד שעבר שם במקרה חיבר משמעות לוגית לסיטואציה ויצא לפעולה. האם אותם אנשים נותרו פאסיביים משום שלא הרגישו מחויבות או קרבה כלפיה? מה גרם לאדם זר בדיוק כמותם לקפוץ למימי הנחל העכורים ולהציל אדם שאינו מכיר? משמעות וחמלה.

האם, על פי פרופ' יובל, חיילים המזנקים אחר מפקדם המסתער בקרב וקורא "אחרי!" אכן מסתערים בעקבותיו מתוך רגש של חמלה ודאגה למפקדם ולחבריהם? האם הם מסתערים בעיצומו של קרב תוך כוונה תחילה לשמור על שלום הקבוצה? סביר להניח שגם, אך זה לא העיקר.  בסופו של דבר הגורם העילאי לאומץ לב ולהקרבה עצמית אינו אחד ורק אחד- אהבה. מעדויות של חיילים בתקשורת מסתמן כי הם מסתערים בעודם חדורי משמעת ומוטיבציה מאחר והם מבינים את משמעות תפקידם בהגנה על העורף, את האחריות שלהם כלפי העם והמדינה הנמצאים תחת מתקפה. האם אפשרי כי חיילים שבחיי היום יום אין שום קשר או היכרות בניהם, או אולי אפילו מכירים ואינם מחבבים איש את רעהו, יחרפו נפשם בקרב אחד למען האחר? הם וודאי יעשו זאת, אף אם לא מתוך רגש אהבה אלא מתוך מסירות נפש והתמסרות למשמעות הימצאותם בתוך הסיטואציה ומתוך תפיסת הערבות ההדדית של הלוחמים ולא בכדי אירועים במלחמות ישראל שופעים סיפורי גבורה של עטורי צל"ש. יחד עם זאת, במישור החברתי היום יומי, הנטייה לעטוף בהילה ותהילה מעשים טובים שאמורים להתרחש באופן טבעי ולהחצין אותם באקט תקשורתי נוצץ היא בבחינת רעה חולה בתוך החברה וככל שניתן לה מקום רב יותר כך יפחתו וידעכו מעשים של עזרה וערבות הדדית משום שהם מוצגים כעניין חריג הראוי לתשומת לב מיוחדת ולא כך אמור להיות הדבר.

אהבה ושנאה הן תפיסות מנטליות ותחושות רגשיות עמוקות הנובעות ממכלול חוויות המעצבות אדם משחר ינקותו ואין לדידי טעם ללמד אדם בוגר לאהוב את אויבו. לעומת זאת יש טעם רב בללמד אדם את משמעות עשייתו, את ההיקשים או הסיבות הלוגיות והרציונליות לבחירותיו ולמעשיו ואת ההשלכות של אלו על הסביבה כאשר אותן בהחלט רצוי וניתן לחבר כמקור ליצירת אהבה.

אהבה מאירה, מעצימה ומצמיחה, את האנשים ואת הסביבה. אהבה מאפשרת לעשות מעשים טובים ולשמח אחרים, אך משמעות יוצרת משמעת עצמית ומניעה אנשים לעשות את הדברים הרציונליים והנכונים.

29 שעות של האקתון- ומה לילדים ולזה?

12314690_10153858223679758_4398062434729955456_o

29 שעות של האקתון- ומה לילדים ולזה?

 בימים חמישי ושישי 26-27 בנובמבר 2015 נערך ההאקתון "Innovate2Educate" אשר נמשך 29 שעות. האקתון הוא מפגש בין אנשים עם רעיון או מיזם בעל פוטנציאל להתפתח למוצר טכנולוגי לבין אנשי ביצוע להם הכלים להוציא לפועל את הרעיון ולהפכו למוצר. ההאקתון Innovate2Educate עסק בחדשנות טכנולוגית אשר עתידה לשנות את אופן ההוראה ואופן הלמידה במערכות חינוך.

אחד הגופים השותפים ליוזמה של האקתון זה הוא האגף למחוננים ומצטיינים במשרד החינוך. שותפות זו אפשרה, לראשונה בהיסטוריה של קיום ההאקתונים, הצטרפותה של קבוצת ילדים מחוננים אשר הגיעו ממספר מרכזים למחוננים ומצטיינים ברחבי הארץ.

נפלה בחלקי הזכות והצטרפתי כהורה מלווה לאחת הקבוצות, מה שהפך עבורי לתצפית מרתקת על ילדים בני 14 בעולם של מבוגרים, על ילדים הסופחים את הידע שלהם בעיקר ממערכת החינוך ועתה נחשפים לעולם ההייטק, האקדמיה והעסקים, על ילדים שבימים כתקנם ישנים בשעות בהן עולם המיזמים מתעורר ללילה תוסס ושוקק חיים ואילו הפעם, הילדים אף הם נשארים ערים, יושבים וחושבים, כותבים ומנסים, מסכמים ומפתחים!

אל מקום ההתכנסות הגיעו הילדים בבוקר מעט נרגשים, נרשמו בעמדות הרישום לכנס, קיבלו חולצות ותגים ומיד הפכו לקבוצה עם תחושה חדשה של אחדות ומחויבות למשימה. עת החל מושב הפתיחה  נכנסו נפעמים אל אולם הכנסים ואיתם התקבצו כמאתיים איש נוספים: אנשי פיתוח טכנולוגי, סטודנטים לרפואה, קצינים וחיילים מאגף התקשוב, דוקטורים ופרופסורים מהפקולטה לרפואה של אוניברסיטת בן גוריון, מנהלי חברות הייטק, מרצים, מנטורים ויזמים נוספים. ניתן היה להבחין על פניהם בהבעת תום  של ילדי חטיבה שמעולם לא נתקלו בהתכנסות כה גדולה עם אנרגיה כזו מעצימה.

לאחר מספר הרצאות מרתקות ומלאות תובנות ניגשו הילדים להתחיל במשימה הראשונה: עליהם לבחור אחד מבין שני רעיונות ולהתחיל לגבש תכנית עבודה. לכאורה זהו החלק הקל, עבורנו המבוגרים, בו אנו מודדים נתונים, בודקים סיכונים, מבצעים תהליך קבלת החלטות מושכל ולדרך יוצאים. אך בעולם הילדים כל אחד רוצה להיות החשוב והמחליט, זה שבחירת הרעיון שלו יעצים אותו ויעלה את קרנו בקרב חבריו. הילדים למדו כי עליהם לבחור מישהו מתוכם שינהל ויכוון אותם- כך יכלו להמשיך כאשר קיבלו על עצמם סמכות של יד המכוונת אותם וממקדת אותם, וכדי לבחור מבין שני הרעיונות נערכה הצבעה. חלקם שמחו וחלקם התאכזבו, אך כולם למדו כי טובת הקבוצה כולה גוברת על צורך אישי של כל אחד בנפרד. למרות הקושי והרגשות המעורבים, התגייסו החברים כולם להתחלת ביצוע המשימה.

אנחנו 'הגדולים' יודעים כי לעתים האתגר המשמעותי בתהליך מסוים הוא קבלת ההחלטה, אך משזו נתקבלה הדרך פתוחה  וממוקדת יותר לזרימת שפע רעיונות להמשך הדרך. לסיכום שלב זה- הילדים למדו כיצד לנהל ישיבת צוות מכובדת, לסכם את ההחלטות שנתקבלו, לקבוע חלוקת עבודה לוגית על פי התאמת כל משימה לתכונות ולידע המקצועי של כל חבר צוות ולתזמן את המשימה על ידי קביעת מועד סיומה.

מרגע זה של שעת צהריים ועד לשעות המוקדמות של בוקר המחרת הילדים עמלו במרץ ובהתרגשות גדולה לקראת תכנון האפליקציה אותה יציגו במצגת מול שופטי התחרות. כהורה, עמדתי נפעמת אל מול קבוצת ילדים בני עשרה אשר בארגון מופתי מבצעים סיעור מוחות בשלבים שונים של העבודה, כותבים על הלוח בצורה כל כך מסודרת את שלבי הביצוע בשפה "הייטקיסטית" שעבורי היתה זרה, נחלקים לצוותי חשיבה ממוקדי נושא, חוזרים אל שולחן הדיונים, מסכמים ומקבלים החלטות להמשך פעולה. בשלבים שונים של העבודה התחברו הילדים עם חברים מקבוצות אחרות, התייעצו עם מנטורים ואנשי טכנולוגיה שעברו בין הקבוצות והגישו עזרה בכל שאלה, ענו לשאלות מקצועיות של מבקרים שונים ממוסדות וגופים המתעניינים בפעילות, נתנו מנוח למוח כשיצאו להרצאה באוויר הפתוח, וכמובן התפנקו לאורך הלילה בנשנושים, חטיפים, פיצות, מתוקים שהרעיפו עליהם המארחים.

לקראת השעה ארבע לפנות בוקר ולאחר הפצרות ותחנונים, נרדמו הילדים לשעתיים מרעננות וקמו מלאי מרץ לבוקר חדש- בוקר התחרות. חדורי מוטיבציה החלו לתרגל את המצגת שהכינו, לבדוק תזמונים מדויקים, לבחור את המשפטים הנכונים, לחזור שוב ושוב כדי להיות בטוחים.

בין תרגול לדקלום, בין תמונה לצילום והתארגנות לסיום, הגיע שלב התחרות. שוב חזרו הילדים אל אולם הכנסים הגדול ומלא האנשים, שוב עמדו נרגשים והפעם המתינו בקוצר רוח להציג בתורם מצגת המתארת את התוצר המוכן. שלושה ילדים מול כמאה וחמישים אנשים וכעשרה שופטים מבכירי עולם ההייטק, החינוך והרפואה בישראל, מרצים על מיזם פרי פיתוחם בלי להתרגש ובלי להתבלבל, מהיחידים שהכינו מצגת באנגלית כיאה לעולם ההייטק והעסקים, וניכר כי היו גאים וחדורי אמונה בפרי עמלם.

עשרים וחמש קבוצות התחרו בכנס והרעיונות שהציגו היו כולם מרתקים וחדשניים, מעניינים ומעוררי מחשבה על הצורך בחדשנות בעולם הלמידה והחינוך. לאחר הפסקה קצרה המתינו הילדים בציפייה דרוכה להחלטת השופטים על המיזמים הזוכים. הילדים התלחשו ביניהם והעלו ניחושים בעניין המיזמים הזוכים, ברור היה להם כי הם מתחרים מול בוגרים  ומנוסים שחלקם הגיעו עם רעיונות מגובשים, אך אין מראה משובב נפש כמראה ילדים מלאי תקווה להצלחה ולזכייה.

את שיחת הסיכום של האירוע כולו ערכנו בנסיעה חזרה הביתה. הילדים עברו חוויה מעצימה ובעיני 'פורצת תקרת זכוכית' עבור ילדים בני גילם. הם הרוויחו זכות גדולה להיות נוכחים, לשוחח ו'להתחכך' עם מיטב אנשי הטכנולוגיה, החינוך והרפואה בארץ, הם זכו ללמוד, לחוות ולהרגיש כיצד הדברים הכי חדשניים מתבצעים מאחורי הקלעים, הם זכו להיות שותפים באירוע שעליו רוב בני גילם אפילו לא חולמים וזה עבורם הניצחון הגדול וגם, יש להם אפליקציה להמשיך ולפתח! אך כדי להתחיל- יש להם כמה שעות שינה להשלים.

לתמונות מההאקתון

מנהיגות טבעית- עכשיו זה מדעי!

מנהיגות טבעית

מנהיגות טבעית- עכשיו זה מדעי!

מנהיגות.

אויי.. כמה  מאמרים נכתבו אודותיה, כמה ניסיונות נעשו במטרה למצוא דיוק להגדרתה, כמה מחקרים בוצעו כדי לעמוד על מהותה וכמה חמקמקה ומתעתעת עד היום היא נותרה. האם מולדת או נרכשת? האם התנהלות רגעית או דרך חיים? האם תפיסה תודעתית או התנהגות חיצונית?

חכמים ודגולים עודם כותבים ספרים חשובים, דורשים באולמות גדושים באנשים, מרצים בפקולטות לניהול עסקים ומלמדים מהן הטכניקות הנדרשות, אליהן מצטרפות התכונות המולדות- ויוצרים את מנהיגי העתיד.

אך האם באמת כל המנהלים הם מנהיגים אמיתיים, כאלה שסוחפים אחריהם בכריזמה את הצוותים ומגיעים להישגים חסרי תקדים? האם מנהיג אמיתי צריך להתאמץ ולהזיע בכדי לגייס את אנשיו לטובת משימה? אם נעשה ניסוי ונחשוב רגע עם עצמנו כיצד מנהיגות אמיתית מצטיירת בעינינו, ניווכח לגלות כי רובנו נדמיין מנהיג כדמות אצילית, רגועה, מלאת ביטחון עצמי ודי נינוחה, כאשר במציאות הקיימת, מנהלים רבים מתנהלים תחת לחץ אדיר, מאבקי כוח ומוח, משקיעים לעתים מאמצים עילאיים להגיע ליעדים ובמקרים חריפים אף פורשים מהמרוץ מותשים. האם לא היינו רוצים להיות המנהיגים אותם אנו מדמיינים?

עת עולה נושא המנהיגות, באופן אוטומטי אנו מקשרים אותו לתחום הארגוני. אך הצורך במנהיגות כתפיסה תודעתית מופיע בכל תחום בחיינו: מנהיגות של הורים מול ילדיהם, מנהיגות בין מורים ותלמידיהם ובין ילדים לחבריהם, מנהיגות בין מדריכים וחניכים, מפקדים וחיילים, בין פוליטיקאים מול בוחריהם וכמובן בין מנהלים לאנשי הצוות שלהם. מנהיגות נוגעת בכולנו, אך ההפתעה היותר גדולה היא כי מנהיגות קיימת כמעט בכולנו והיא מתפתחת תחילה בתוכנו!

אם ננסה ללכת קצת אחורה בשנים, וודאי ניזכר כיצד התבוננו בהערצה סמויה על אותו אחד בחבורה אשר כולם היו מרוכזים סביבו, מחפשים את קרבתו, צוחקים מהבדיחות שלו, מחבקים אותו בהערצה, מחקים אותו באופנים רבים כמו: לבוש, התנהגות, שפה ותנועה. והוא- הוא תמיד ידע את הסודות של כולם. אז מהו הסוד של אותה "מנהיגות טבעית" שהופכת את התנהלות המנהיג לכל כך פשוטה ונטולת מאמץ?

אותנטיות.

אותנטיות היא "נטייה או מצב סובייקטיבי בו הפרט חש כי הוא מתנהג ופועל באופן נאמן למחשבותיו ורגשותיו הפנימיים חרף השפעות חיצוניות" (מתוך וויקיפדיה).

שלושה קריטריונים מורכבים ומאתגרים נדרשים לקיומה של אותנטיות, בלעדיהם לא תיתכן מנהיגות אופרטיבית אופטימלית. הדבר המשמח הוא כי את שלושתם ניתן ללמוד ולחזק:

הקריטריון הראשון הוא מודעות עצמית מפותחת ומתפתחת המתקיימת באמצעות התבוננות חיצונית במעשינו. בדרך זו נצליח באופן דמיוני להשקיף על עצמנו מבחוץ ולבחון את מעשינו בהתאם לאירועי הסביבה החיצונית, היא, לכאורה, המציאות כראות עינינו. ניתן לאפיין מודעות עצמית כעמידה מול מראה המשקפת לנו את הרגש אותו אנו חווים בנקודת זמן מסוימת, תגובה או פעולה שביצענו וכיצד היא משרתת את הצורך אותו היתה אמורה למלא, וכן את ההבנה של התאמת אותה תגובה או פעולה לנורמות ההתנהגות, לסטנדרטים בהן אנו מעוניינים לפעול או להתנהל. מודעות עצמית מחזקת את השונות שלנו כפרט וכאינדיבידואל ומאפשרת לנו להיצמד לערכים שלנו מבלי להיגרר אחר הכלל, בהנחה והוא לא מתחבר לאותנטיות שלנו.

הקריטריון השני הוא פיתוח רגישות להקשבה. הקשבה פנימית לאמת שלנו והתמסרות לנתונים האותנטיים העולים ממנה, ובהיותנו קשובים להם, הם אלה אשר מגבשים את האמונה שלנו. זוהי, למעשה, התפתחות התודעה שלנו. הקשבה חיצונית היא היכולת שלנו לעבד נתוני קלט חיצוניים גם כאשר הם מופנים אלינו וגם כאשר הם מגיעים אלינו באופן לא מכוון. כאשר אנו עובדים על פיתוח הרגישות לקשב פנימי או חיצוני, אנו ממקדים את תשומת הלב ומחדדים את המחשבה, מעבדים את הנתונים וכך נוצרת היכולת להסיק מסקנות ולהפיק תובנות חדשות המחזקות את האותנטית שלנו.

השלישי והחשוב מבין שלושת הקריטריונים, אשר נחשב לעקב אכילס של התחזקות העצמיות, הוא ייצוב הביטחון העצמי והוא מבוסס על שני הקריטריונים הקודמים לו- מודעות והקשבה. רמת ביטחון עצמי היא, למעשה, התוצר של אומדן הערך העצמי שלנו בעיני עצמנו. כיצד הוא מתקשר לשני קודמיו, מודעות והקשבה? אפקט מראה, או התבוננות חיצונית על עצמנו מאפשרת לנו לבחור מהם הסטנדרטים בהם נרצה לפעול ולהנהיג, האם הם משרתים את הצורך שלנו ועד כמה הם מתקיימים בהלימה לערכים הפנימיים שלנו, כאשר הלימה לערכים פנימיים היא מיסודות האותנטיות. ההקשבה הפנימית מאמתת את אותה הלימה של סטנדרטים לערכים הפנימיים שלנו, ובהיעדרה של אותה התאמה, או הלימה, נהיה נתונים בדיסוננס פנימי המפר את שלוותנו.

בהתקיים שלושת התנאים של מודעות, הקשבה ורמת ביטחון גבוהה בעצמנו, באמונתנו וביכולותינו, הרי שכל פעולה שנעשה תתקיים מתוך אותנטיות שלמה, אם כי אולי לעולם לא מושלמת או טהורה.

לאחר שמנינו מספר כלים להבניית מנהיגות טבעית, נשאלת השאלה כיצד נוכל ליישם את יכולות המנהיגות שלנו בסביבה הרלוונטית. בעשור האחרון מתקיים תהליך הולך ומתרחב של שילוב זרועות בין חוקרי מדעי החברה וכלכלנים לבין פיזיקאים, כימאים, ביולוגים, מתמטיקאים, אנשי חקר המוח ואף רפואה. המדע מציע כיום טכניקות, או טקטיקות, שונות לעניין הצלחת המנהיגות הטבעית.

במחקר שעסק ברשתות חברתיות קוגניטיביות ונערך במכון RPI השתתפו חוקרים מקשת רחבה של תחומים: סוציולוגים, פיזיקאים, מדעי מחשב והנדסה. החוקרים בדקו מהי נקודת הפריצה של התפשטות רעיון או אמונה. המחקר גילה כי אמונה של קבוצת מיעוט מתפשטת במהירות וגוברת על דעות או אמונות שונות של יתר חברי הקבוצה כאשר 10% מהחברים בה מחזיקים באותה אמונה ונשארים מחויבים לה. אותה אמונה של בודדים הופכת לאחר זמן מסוים להיות דעת הרוב. בהיותנו מנהיגי קבוצה ואנו מבקשים להטמיע רעיון, אמונה, דעה, שיטה, או תהליך חדש, חשוב שנגבש קבוצת מובילי דעה המאמינים ברעיון אותו אנו מעוניינים להטמיע. האמונה ברעיון תתפשט ותכיל את מרבית חברי הקבוצה, מה שיהפוך תהליך שינוי לקוהרנטי ונינוח.

האם קיימת בידינו שליטה מלאה על זמן ההתפשטות של רעיון ושינוי תהליכים? הספר "קישורים" של אלברט-לסלו ברבאשי מתאר כיצד תחומים  רבים בחיינו, אף כי שונים כל כך זה מזה, מתנהגים כל אחד בנפרד על פי תבנית דומה של רשתות. בספרו זה מציין המחבר מחקר של מתמטיקאים (ארדש ורניי 1959) המגלה כי זמן ההתפשטות של רעיון באמצעות חשיבה רשתית נאמד ב- 3% מהזמן שהיה נדרש להתפשטותו ללא אותה רשת חברתית. משמע כי אותם 10% מחברי הקבוצה המחזיקים ברעיון, יסייעו להתפשטותו בזמן קצר הרבה יותר.

מלבד הטכניקות מבוססות המדע להתפשטות רעיון או הטמעת תהליך, לא ניתן להתעלם מחשיבות ומיתרונות השימוש באינטראקציה אנושית חיובית: שפת גוף, אינטונציה, חיוך, מגע,  בחירה נכונה של מילים, אמפתיה ועוד תכונות ההופכות את מי שאנחנו לדמות חיובית ממנה שואפים ללמוד וכזאת שמשאירה חותם גם לאחר זמן רב. כן, השארת חותם אינה קלישאה- במאמר  שפורסם באתר National Geographic מתפרסם מחקר המגלה כי הילה של חיידקים מיקרוסקופיים מלווה אותנו בכל זמן ובכל מקום בו אנו נמצאים. הילה זו היא מעין חתימה ביולוגית של גוף האדם והיא ייחודית לכל אדם, ממש כמו טביעת אצבע. אם כך מסתבר כי הנוכחות שלנו נמצאת במקום בו שהינו גם זמן רב לאחר שעזבנו, אזי מוטב כי נשאיר חותם חיובי בזיכרון האנשים בסביבתנו. 

לתקציר הרצאה- טכניקות מדעיות לניהול מנהיגותי לחצו כאן.

אינטליגנציה ארגונית

אינטליגנציה קבוצתית-שחמט

אינטליגנציה ארגונית

האם עובדים מייצרים ידע תוך כדי עבודתם עת הם נפגשים עם תהיות ושאלות בנוגע לביצוע תהליך מסוים? האם נכון למנוע מעובדים שיחות מסדרון ופגישות ספונטאניות קצרות ביניהם?

עם צמיחה והתפתחות התרבות של שיתוף ידע צוותים הפכו ל"יחידת ייצור" במקום העובד הבודד וככל שעובדים בהרמוניה קבוצתית כך עולה רמת האינטליגנציה הקבוצתית ואיתה ההישגים הכלכליים.

רווחת הנחה כי במקום שבו יותר מאדם אחד קיימים קונפליקטים. ניתן לחלק אותם על פי שתי הבחנות: הראשונה מתארת קונפליקטים אישיים, בהם הנטייה של כל פרט מתוך הצוות תהיה לשאוף לקבלת הדעה שלו ובכך ירגיש יותר חשוב, נחשב, משמעותי, חזק, משפיע, מה שמעניק לעובד תחושת יתרון או עליונות רגעית על חבריו, כאשר יתרון זה נצרב בתפיסתו ובתת המודע שלו ותורם לחיזוק הביטחון העצמי שלו מולם. הקונפליקט האישי נובע מן הצורך הפנימי של הפרט בהכרה חיצונית עד לכדי פגיעה בתהליך קבלת ההחלטות המשימתי ופגיעה באינטרס הקולקטיבי של הקבוצה והארגון. אדם בעל ביטחון עצמי וחוסן פנימי יהיה סמוך ובטוח כי החלק שלו תורם לארגון גם כאשר הסכמתו לקבל דעה אחרת מובנת ומתבהרת לו כבחירה הטובה ביותר המשרתת את טובת הארגון.

ההבחנה השנייה היא הקונפליקט המקצועי המשמש אמצעי לקיום סיעור מוחות ולחיפוש דרכים לעבודה יעילה יותר. ככל שגדול יותר מספר הפרטים בקבוצה כך תהיינה יותר דעות היוצרות הפריה הדדית בין חברי הקבוצה ומובילות למציאת פתרונות יצירתיים יותר. כל רעיון או מחשבה יוצרים שרשור של מחשבות נוספות הקשורות זו לזו בקשר לוגי-מקצועי המוביל בפרק זמן קצר יותר אל הפתרון. קבלת החלטות בדרך של סיעור מוחות ושיתוף רעיונות בעבודת צוות היא הדרך הטובה ביותר לייצר אצל העובד הבודד למידה והבנה כי פעל נכון בבחירתו לקבל רעיון של מישהו אחר, תוך ידיעה כי רעיון זה משרת בצורה הטובה ביותר את צרכי הארגון. הגיוני להבין כי  מתחולל בתוכו קונפליקט פנימי שכן לתפיסתו הפרטית דעתו האישית היא הנכונה ביותר, גם אם היא לטובת הארגון וגם אם לטובתו כפרט, אך יחד עם זה חשובה הסכמתו האותנטית לקבל את דעת הרוב ולהיות שלם איתה. היכולת של העובד הבודד להכיל ולקבל בשלמות החלטה קבוצתית הנוגדת את דעתו היא אחד האלמנטים המובילים להעלאת האינטליגנציה הקבוצתית.

נהוג לחשוב כי סיעור מוחות ועבודת צוות מתחילים ומסתיימים בחדר הישיבות. עבודת צוות מתקיימת בכל רגע ורגע בארגון, סיעור מוחות הוא גם שיחה קטנה בענייני הארגון, אם במטבחון, אם במסדרון, באמצעות התכתבות במייל ואפילו בחדרי הנוחיות. חשוב לתת מקום למפגשים המקריים הללו בכל נקודה במרחב הארגוני ולאפשר יצירת שיח בכל צורה ובכל דרך התכנסות. במקרים רבים הרעיונות האינטואיטיביים ביותר מתעוררים דווקא ברגע שקמים מהכיסא וניגשים לעשות משהו אחר, מכיוון שהמוח ממשיך לייצר שרשור של מחשבות המתקשרות למחשבה האחרונה בה עסקנו.

סיעור מוחות מפתח את האינטליגנציה הקולקטיבית בקבוצה, בצוות ובארגון כולו. דרך זו של פעולה, בהנחה והיא נהוגה בארגון, מעודדת חשיבה משותפת ובעיקר מעודדת שיתוף. ככל שארגון מעודד ונותן מקום בתודעה הארגונית לתפיסה של שיתוף חשיבתי, כך תגדל נכונות וטבעיות העובד הבודד להימנע מקונפליקט מקצועי מול חבריו אך חשוב מכך- לשחרר את הקונפליקט האישי-פנימי שלו ולהכיל את דרך השיתוף שתהפוך בתפיסתו לשגרת עבודה טבעית. מצב זה יכול להיווצר בסיטואציות של חילופי תפקידים בארגון, עובדים חדשים המגיעים עם תפיסות שונות, שיתופי פעולה עם ארגונים אחרים, שיתופי פעולה בין מחלקות או סניפים ואף ובעיקר בפגישה למטרת שיתוף פעולה בין ארגונים מתחרים כאשר היא עשויה לתרום לאינטרסים הכלכליים של שני הצדדים.  

משמעות החשיבה הקבוצתית וסיעור המוחות בכל ארגון היא הענקת מקום של פתיחות, קבלה, והכלה של כל רעיון והגיג העולים במחשבתו של כל עובד בארגון. כאשר קיימת בתודעת העובדים הידיעה כי יש מקום של הקשבה והתייחסות לרעיונות ולמחשבות האינטואיטיביות שלהם תחל זרימה של רעיונות ממוחם החוצה. מתן מרחב יוצר פתח, פתיחות וזרימה של ידע ומידע. כל רעיון ומחשבה עשויים להיות פוטנציאל להמצאה חדשה, שיטה, אמצעי וכל עניין אחר שיכול לקדם את האינטרס הכלכלי והחברתי של הארגון, להשביח את פעילותו העסקית ורווחיו.

למרות הרצון להכיל ולקבל את כולם קיימים בקבוצה חברים שיהיו ביקורתיים למדי כלפי האחרים, יפגינו שליטה ויהפכו לדומיננטיים בקבוצתם, מה שיוצר מצב של נטייה לקבל את דבריו גם אם הם לא עומדים בקו אחד עם אינטרס הארגון. סיטואציה זו עלולה לסרס ולהכניע חברים אחרים בצוות אשר ישמרו על קו של הימנעות משיתוף על מנת לא להיות חלק מקונפליקט. חשוב לתת מקום גם לחברים הדומיננטיים ובעיקר לנמנעים כי דווקא אצלם חשוב לשחרר חסמים ומעצורים ולהביא אותם להיות שותפים פעילים בסיעור המוחות. הרבה פעמים אותם "שתקנים" עמוסים ושופעים תכנים חכמים, יצירתיים וחשובים. ברגע שכל חבר בצוות מרגיש כי יש מקום לכולם וכל הדברים יאמרו וייבחנו חל שחרור פנימי בקרב החברים והם מרגישים כי תרומתם לארגון משמעותית וחשובה, ולו רק מעצם המחשבה כי מישהו שומע אותם.

מתן מקום לרגשות ולמחשבות של כל אחד מחברי הצוות מגביר את הסינרגיה הקבוצתית ומעודד חשיבה יצירתית-קולקטיבית בה כולם נפתחים, משתחררים ובאים לידי ביטוי. הסיטואציה יוצרת הרמוניה בין החברים ומחזקת את האמון הקבוצתי והאישי ביניהם. כל שיח כזה יכול לשמש את הארגון כלמידה מקדימה לדיונים אחרים כאשר הטמעת מוטיב השיח מעלה את רמת האינטליגנציה הארגונית.

 אדם שמרגיש שנותנים לו מקום לא צריך להילחם עליו. יחסי הרמוניה ואמון פנימי הם מהגורמים הראשיים והראשוניים לאופטימיזציה של הצלחה ארגונית.

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

שימור עובדים מסעדה

הדבר החם בארגונים- שימור עובדים

בשני העשורים האחרונים חברות מגייסות מאמצים רבים ותקציבים גדולים לשימור עובדים. ניכרת השקעה פרמננטית בהטבות כגון: טיולים, ערבי גיבוש ומסיבות, נשפים והופעות, בתי מלון, אטרקציות, מתנות לילדים ועוד. מרבית הארגונים מעניקים בונוסים מכובדים לעובדים מצטיינים וחלקם אף מזמנים לכותליהם יועצים ומרצים, מנחי סדנאות ומומחים שימצאו את הדרך הנכונה להשאיר את העובדים במערכת, מרוצים ופרודוקטיביים. חברות רבות מקפידות בעקביות לערוך אירוע חודשי או רבעוני למאות ואלפי עובדים בשווי של עשרות אלפי שקלים. לעתים נדמה כי הבולט בתפקידיה של מחלקת משאבי האנוש והמנהלת העומדת בראשה הוא לדאוג לאריזה משובחת העוטפת את התפקיד ולגייס עובדים תחת אלה שעוזבים, כאשר התפקיד למעשה מורכב ואחראי הרבה יותר משנדמה. למרות כל אלה, נושא תחלופת עובדים מועלה לאחרונה כ-"הבעיה הבוערת" בארגונים ובעקבותיה נוצר דיסוננס בין המאמצים שהארגון משקיע בשימור עובדים ועבודה סיזיפית של משאבי האנוש בעניין זה לבין התוצאות בשטח המציגות מדדים הפוכים ביחס להשקעה.

שיעור החזקת עובדים הנמדד בארגונים מציג את אחוז העובדים שנשארו בארגון בפרק זמן מסוים. לא מן הנמנע כי אם ייערך סקר אנונימי בקרב העובדים בו יישאל עובד האם הוא חושב על עזיבה, או אפילו חושב אך מהסס- יפריך את ממצאי המדד מאחר ועובד החושב על עזיבה קרוב לוודאי שיעזוב בהזדמנות הראשונה שתתאפשר לו, הפרודוקטיביות שלו בארגון הולכת וקטנה  ביחס לציר הזמן, הערך המוסף שהוא מביא לארגון פוחת ושואף לאפס, הארגון ממשיך ומשקיע משאבים בשימורו כאשר השקעה זו הופכת להפסד בעת עזיבתו, הכמעט וודאית ברוב המקרים. הפסד זה נכון גם כשמדובר בעובדים המהססים שכן הנכונות שלהם לתרום או להירתם מאבדת מידית מהרלוונטיות שלה  ברגע שעולה מחשבה על עזיבה. סקר כזה עשוי לשפוך אור על גודל ההשקעה אשר תשואתה אפסית ועל הפסד תשואות אלטרנטיביות במידה וההשקעה הייתה מנותבת לכל עניין אחר בארגון.

אז יש סקרים ויש מחקרים, יש מדידות ויש יועצים ארגוניים, ועל אף המאמצים הבלתי נלאים, הממוצע העולמי במדידת מוטיבציה בארגונים בסקרים האחרונים (פרופ' צבי סגל, מכון מוטיבה) מדדה את הרמה הנמוכה ביותר של מחוברות ארגונית בעשרים השנים האחרונות, מאז החלו ב- 2005. למה?!

אנו נמצאים בעידן חדש. העולם השתנה, הדור אחר, התפיסות אחרות, התחושות אחרות והמציאות מחייבת ארגונים להתבוננות שונה מזו שהייתה נהוגה עד לפני עשור או שניים ונהוגה עד היום. יש לשאוף לאימוץ תפיסות חדשות בנוגע לחיזוק מערכת קשרי ארגון-עובד. כל המתרחש בארגון, החל מיחסי אנוש ועד לתוצאות הפיננסיות שלו, הוא תוצר של אינטראקציה גלויה וסמויה בין כל דרגות העובדים בארגון. האינטראקציה לא תמיד חשופה ומובנת אך היא פועל כמנוף בכל המישורים, היא עשויה להעלות ביצועים או להוריד את רמתם ואיכותם. עם השנים דינמיקת הקשרים בארגון משתנה בעקבות אינטראקציה חברתית לא בריאה מעצם היותה קיימת בכל תחום בחיינו. כתוצאה מכך הארגון מאבד את יכולת התפקוד האופטימלית שלו,  מה שמאט את הצמיחה הכלכלית ומסרס את פוטנציאל ההתפתחות. אין דרך להתחמק מהשינויים הללו באינטראקציה הפנים ארגונית אך יש דרך לנסות ולתקן אותה כאשר פועלים "מתחת לרדאר" ונמנעים מזעזועים בארגון. קיימים כללים בהתנהלות האנושית, שהטמעה ושימוש נכון בהם עשויה לשפר את תחושת העובד ויחסו לארגון, את אופן חשיבתו ותפיסתו כלפי הארגון, את רמת הרצון שלו לעזוב או להישאר גם אם חשב על זה קודם.

המשפט הידוע "הכשרת עובד חדש יקרה מהמאמץ לשימור עובד קיים"  כבר לא תמיד רלוונטי אלא אם נצליח להביא את הארגון, מנהליו ועובדיו להבנת תפיסת הקולקטיב את המערכת ואת קשרי הגומלין החדשים בעקבות תפיסה זו.

BDS החרם ומעגלי תהודה

מעגלי תהודה-מים

BDS- החרם ומעגלי תהודה

לכל אורך ההיסטוריה שינויים חברתיים התרחשו מהצטברות של צעדים קטנים ואיטיים, אך יציבים. האיטיות הזאת מסייעת להטמעה של כל צעד, של כל שינוי קטן ועקבי ומצליחה להשריש אותו בחברה. ככל שהשינוי איטי וקטן כך קשה להבחין בו ולא מורגשת תנודה וודאי לא טלטלה במהלכו. זו הסיבה שבשינויים קטנים נוצרת השלמה והטמעה איכותית ולא מתקיימות כמעט התנגדויות בשל סף זיהוי כמעט סמוי, עד להבשלת התנאים שמאפשרים תפוצה רחבה יותר של השינוי.

תנועת החרם על ישראל, ה- BDS, הוקמה בשנת 2005 על ידי ארגונים פלסטיניים וארגוני שמאל רדיקלי. רעיון הרדיקליות הוא גישה הפועלת לשינוי מצב מהשורש, כאשר עקירת דפוסים מהשורש מותנית, מן הסתם, בהטמעה של מצב חדש באופן שורשי ועמקי, שהרי לא יתכן קיום של ריק תפיסתי.  אז איך באמת משנים תפיסה של אוכלוסיות שלמות מהשורש ומטמיעים בה תפיסה רצויה,  כאשר במקרה של BDS  מדובר ב"חיסול ממוקד" של מדינה קטנה, נאורה, דמוקרטית, יהודית.

התת מודע הקולקטיבי מתנהג ומתפשט כמו מעגלי מים מאבן שנזרקת אליהם.  

כל הקבוצות החיות מתקשרות זו לזו בשדה של תהודה. אני אוהבת לתת את הדוגמה של  'טרנד'  שמתחיל בקבוצה מסוימת, במעגל חברתי מסוים ותוך פרק זמן קצר מאוד כל הארץ רוקדת מקרנה, לובשת דיזל, אוכלת סושי וטסה לפראג.  יש הד לדברים. מעגלי התהודה הם שיוצרים התפשטות של תופעות חברתיות. התנהגות או תפיסה נלמדת עוברת בשדה התהודה מאדם לאדם וכעבור זמן היא הופכת להרגל שניראה לנו כטבע שני. לכן כאשר קבוצה בונה מעגל חברתי/עסקי/חינוכי/כלכלי/פוליטי אשר מגביר את המודעות לעניין כלשהו, היא יוצרת מעגלי תהודה וכך מגבירה את השימוש בהתנהגות הנרכשת החדשה. המעגלים מתרחבים ויותר אנשים נחשפים לאותה תפיסה חדשה ומטמיעים אותה לעתים ללא מודעות או חשיבה עצמית, אלא מעצם התרחשותה בסביבה וכפעולת חיקוי חברתית.

אז הטקטיקה של אנשי ה- BDS  היא שימוש במעגלי תהודה תוך גיוס דמויות נערצות , אישים בעלי השפעה ומודלים לחיקוי כדי לקדם את המטרה ולסחוף מספר רב ככל האפשר של ציבור בעל נטייה דומה, גם אם אינה מוחלטת.

במחקר שנערך במכון RPI השתתפו חוקרים מקשת רחבה של תחומים: סוציולוגים, פיזיקאים, מדעי מחשב והנדסה. המחקר עסק ב"רשתות חברתיות קוגניטיביות" וגילה כי דעת מיעוט הולכת ומתפשטת במהירות וגוברת על דעות שונות של הרוב ברגע ש 10% מחברי קבוצה מסוימת מחזיקים באותה דעה ונשארים מחויבים לה  ובכך יוצרים שינוי שתוצאתו סדר חברתי חדש. המחקר מוסיף כי בתקופה הראשונה של התהליך השינוי מתפשט לאט וכאשר צובר מאסה קריטית של מובילי דעה, עוצמת ההתפשטות מזנקת באחוזים רבים ובמהירות גבוהה. מי שיכנס להציץ באתר של ארגון BDS יוכל להבחין בטקטיקה שנעשית באמצעות כתבות המהללות  גופים נחשבים ומשבחות אישים מפורסמים שפעלו במסגרת החרם נגד ישראל בכל המישורים: זמרת בספרד שביטלה הופעה בפסטיבל אשדוד, חברה ישראלית שהפסידה חוזה על אבטחת האולימפיאדה בברזיל, חברה אחרת שהפסידה עסקה פיננסית מול אחד הבנקים הגדולים בעולם. מאוד יתכן ובחלק מהדיווחים לא היו דברים מעולם, אך נטייתם הטבעית של האנשים היא להאמין למה שקוראים באתרים של גופים ידועים גם אם הם חסרי בסיס, שקריים ונטולי קשר למציאות.

תנועת החרם נגד ישראל קיימת מזה כעשור, פועלת במוקדים רבים ברחבי העולם ופוגעת בתחומים שונים הנוגעים לכל אחד מאזרחי המדינה. תחילה חלחלה בשקט ולכדה את הקהל הנכון שיכול היה להיסחף בקלות אחר גחמותיה וכעת פורצת בתהודה גדולה ומטלטלת את המדינה הקטנה, הנאורה, הדמוקרטית, היהודית, השנואה.

אם יש משהו שיכול לעזור בטשטוש, בלימה או מזעור נזקי החרם, זה שימוש באותה טקטיקה: יהודים וישראלים מכל השכבות ובכל הגילאים וכל מי שביכולתו להקים בכל מוקד חרם בעולם קבוצות או תאים האוחזים בתפיסה מושרשת ואיתנה התומכת בקיומה של המדינה, בצורה של הסברה ושיח, התגייסות של חברות פרסום גדולות בעלות יכולות הפצה בינלאומיות של קמפיינים החושפים עשייה חיובית בתוך המדינה ומחוצה לה, קבוצות של אנשי עסקים ישראלים המקיימים פעילות בחו"ל ויכולים להקים פורומים וכנסים למטרת הסברה ובעצם כל מי שיכול לתרום ולו מעט לטובת עצירת הפגיעה בכלכלה, באקדמיה, במחקר, בתרבות, במדיניות, בצבא, בחיילים ובעוד מוקדים רבים שלא מספרים לנו. זו העת להתפקד!  

מנכ"ל אורנג'- עשה קופה והלך

סטפאן רישאר- אירוע אורנג                                                                                                                                                              (תמונה: AP/Ynet)

מנכ"ל אורנג'- עשה קופה והלך

אירוע אורנג' ראוי להילמד בשיעורי אסטרטגיה עסקית בפקולטות לניהול בישראל.

בעקבות גל החרמות על ישראל ומוצריה, הצהיר מנכ"ל אורנג' העולמית, סטפן רישאר, כי היה שמח להיפטר מהעסקה עם פרטנר הישראלית כבר "מחר בבוקר" וממילא ההכנסות שלהם מפרטנר קטנות ביחס למחזור הכולל של אורנג' העולמית, אך נמנע מלעשות זאת כדי לא להיקנס בקנסות שיגרמו נזק כלכלי לחברה.

מה עשה בעצם מנכ"ל אורנג' כאשר אמר את הדברים מול התקשורת במצרים? טפח על האגו של המצרים, סיפק את תאבונם של אנשי החרם שרובם ככולם מוסלמים ופעילי שמאל במדינותיהם, העלה את שמה של חברת אורנג' בתודעה העולמית ובעיקר המוסלמית וכפי שצוטט אומר "אנחנו רוצים להיות שותפי אמת של כל מדינות ערב", ובאמצעים אלה יגדיל את ההכנסות החדשות מהאירוע הזה בעשרות מונים ביחס להכנסות שגרף בישראל.

אסטרטגיה לא רעה, נכון?  כדי לקדם את החברה שלו בעיקר בצרפת עמוסת המוסלמים התומכים בחרם ומנהיגיהם שסוחפים אחריהם את ההמון המשולהב חסר החשיבה העצמאית, די בחשיבה יצירתית ואמירת הדבר הנכון, בזמן הנכון ובמקום הנכון. ומה יותר נכון מלהגיד שהם לא רוצים לעבוד עם ישראל כשבעצם ממילא אין להם דרך לצאת מהחוזה הזה? מה יותר נכון לדבר על החרמת ישראל, כשאתה במצרים וברגע של התלהטות החרם באירופה?

באשר לציבור הישראלי שלא מבין את ההתקשרות העסקית של פרטנר מול אורנג' ורואה בעיניו את לוגו המותג ומשייכת אותו לאורנג' העולמית, מה שאגב מראה כמה חזקה תפיסת מותג בקרב קהל משתמשים,  מתלהם ומתלהט ומאיים בעזיבת החברה ובהחרמת מוצריה ושירותיה. אותו ציבור לא מבין את משמעות כמות האנשים אשר יהפכו למחוסרי עבודה, את  כוח הקניה של אותה קבוצה שירד בעקבות ירידת הכנסתם הפנויה והלא פנויה, את ההשלכות העקיפות כאשר המדינה משלמת להם דמי אבטלה, הבנקים עוצרים את מתן האשראי, המשכנתה שלהם חוזרת….. אפקט דומינו שמשפיע על תחומים רבים.  וזו רק קבוצה קטנה במשק הישראלי, ניתן לראות בה מדגם מייצג להשלכותיו של החרם. ומה יקרה אם עוד חברות חלילה ינהגו כך? הנזק יהיה כבד מנשוא. ובאשר למחשבה שהעובדים ימצאו משרות בחברות מתחרות- חברות מתחרות יקלטו רק אחוז מסוים מהעובדים מכיוון שנמצאות ברשותן התשתיות לטיפול בלקוחות שעוברים ואין להן צורך בכל כמות העובדים האחרים, אדרבא, זו מקפצה לרווח שלהם. אבל מעבר לכך, האסון הגדול והקריטי ביותר הוא  הנזק התדמיתי שמנכ"ל אורנג' העולמית גורם לישראל. יש משהו מאוד סמלי כאשר אישיות בכירה ומוכרת בעולם העסקים יוצאת בהצהרה מסוכנת זו מכיוון שהיא מהווה פתיחת סכר לאחרים שתומכים בחרם אך לא היה להם האומץ להיות ראשונים בשל חששם מתגובה כואבת של עולם העסקים שתגרום להם נזקים כספיים עצומים.

טוב תעשה מדינת ישראל אם תוך 24 שעות מפרסום ההצהרה של מנכ"ל אורנג' העולמית תפרסם את כוונתה לתבוע פיצויי ענק על נזקים כלכליים שנגרמו לפרטנר בתוך ישראל, על נזקים שנגרמו לישראל בדעת הקהל העולמית, על נזקים בקהילה העסקית ועל היערכות לכוונות להפרת חוזה. ייתכן ואין עילה לתביעה כזאת, אינני יודעת ואינני בקיאה בתחומי המשפט העסקי הבינלאומי, אך הצהרה זו היא נורת אזהרה ואמצעי הרתעה לחברות אחרות כדי שימנעו מלהצהיר הצהרות דומות אם חשבו לעשות כן.

מנכ"ל אורנג' העולמית יודע שהרעש שיצר ייעלם תוך ימים ספורים, אך את התשואה והרווח שנוצרו מדבריו הוא יראה עוד שנים…

 

עלילות צה"ל בארץ המובטחת

לשתות לחיים-עלילות צהל בארץ המובטחת

עלילות צה"ל בארץ המובטחת

(7/2014)

חדשות לבקרים אנו עדים לפרשות שחיתות ששמו של צה"ל נקשר בהן. כשהיינו ילדים וראינו חיילים ברחוב היינו מביטים בהם בהערצה. ההילה שעטפה את צה"ל הייתה זוהרת, מרשימה,  מגובה בסיפורי גבורה וניקיון כפיים של המערכת. יקומו אלה שיגידו שאני נאיבית או תמימה, שמאז ומתמיד היו שחיתויות וקשרים עם צמרת השלטון ותרומות לא כשרות ועוד ועוד כאלה מהמורות מטלטלות. אז מה, גם הפצ"ר תא"ל אביחי מנדלבליט(2004-2011) אמר בזמנו שאין שחיתות בצה"ל. אך אותי מטריד סדר הגודל ההולך ומתעצם של התופעה ותפיסתה.

פרשיות שחיתות בצה"ל מוזכרות עוד מימי שנותיה הראשונות של המדינה כאשר  תא"ל אורי בן ארי שהיה מפקד גייסות השריון (1956), התפטר בשל העלמת עין מגניבת שק סוכר של אחד מפקודיו. שק אחד של סוכר! ומולה פרשית השחיתות הגדולה בתולדות צה"ל כאשר (טוראי) רמי דותן, ראש להק ציוד בחיל האוויר הורשע בקבלת שוחד מחברות אמריקניות, פרשה שסבורים שהתגלגלו בה 40 מיליון דולר מתוכם 12 מיליון לכיסו של רמי דותן. בין לבין ניתן למצוא שמות רבים של קצינים בכירים בחשד למעילה או קבלת שוחד בסכומים של עשרות ומאות אלפי שקלים, בכסף נזיל או בנכסים, בקבלת שירותים שלא כדין ועוד כאלו וכאלו צורות של שלמונים.

פרשת בת המצווה בבסיס צה"ל בשבוע החולף מעלה שאלה נוקבת: "עד כמה צה"ל מעורב בהון-שלטון והתעצמות סדרי הגודל של התופעה".  אין לי כוונה לסקור את כל פרשיות השחיתות, השוחד ורדיפת הבצע שאירעו בצה"ל ונחשפו אלא להפנות את תשומת הלב לקלות שבה מכניסים קצינים בכירים את ראשם לתסבוכת שעלולה לפגוע ולהכתים את שמם למשך חייהם וכן לתרבות השחיתות הכמעט מובנת מאליה בגופים שאמורים להיות נקיים ומנוטרלים מהשפעות הפוגעות בתפקודם.

בספרו של ד"ר יובל נוח הררי, "קיצור תולדות האנושות", מוטבע המושג"הסדר המדומיין". מערכת של כללי התנהגות המשותפים למספרים גדולים של בני אדם ומבוססים על אמונה במיתוסים משותפים. אני חוזרת- "אמונה במיתוסים משותפים". יש לשים לב להבחנה כי המיקוד הוא שמערכת כללי ההתנהגות לא מבוססת על אינסטינקטים חברתיים, לא על היכרות משותפת, אלא על האמונה הכוללת במיתוסים משותפים. זה מוביל אותי לתפיסה שכנראה רווחת בחוגים מסוימים המקבלת את דפוס השחיתות כדבר מובן מאליו, כמשהו מקובל שאין בו פסול, שאין צורך להרהר בתקינותו ואין מה להתלבט בדבר מצפון ומוסר והס מלהזכיר את המילה "אתיקה" במחוזות חוגים אלו. האמונה הכוללת שכל זה- בסדר.

אם עד היום נחשפו פרשיות שחיתות המציגות קבלת שוחד על צורותיו השונות, עשיה לביתם של קצינים בכירים וקידום אישי שלא כדין, הרי היום אנו עדים לתופעה חדשה (לפחות מאלה שנחשפו בתקשורת) והיא שימוש בשירותי חיילי צה"ל לטובת גחמותיהם של איילי הון. מעבר לגועל שעולה בי בנוגע לשימוש בחיילים כמו היו צעצועי ראווה, אני תוהה כמה מן המבקרים באותה מסיבה לעולם לא היו מורשים להיכנס לבסיס צבאי לו היו עורכים נוהל אישורי כניסה כמקובל וקלות הדעת בה פעלו הנוגעים בדבר בהתעלמותם מהסיכון הביטחוני של "כל דכפין ייתי ויחגוג".

האם צה"ל יאבד את אופיו  המוכר כ"צבא העם" בעל התפקיד החברתי והמוסרי ויהפוך לנותן שירות לכל המרבה במחיר? האם מי שלא טועם מִסָּלְתָּהּ וּמִשַּׁמְנָהּ של צמרת הפיקוד המעורבבת עם בעלי הממון ימשיך לרצות להגן על מולדתו האהובה כאשר לנגד עיניו מתנהלים חיי הוללות ומשתים של גנרלים?  התנהגות זאת יוצרת חיץ עמוק בין הדרגים הבכירים לחיילים בדרג הביניים והזוטרים, פוגעת באמון הבסיסי בין הצבא הפועל בשטח לבין הדרגים הבכירים המנהלים את המלחמה בחדר ממוזג מול מסכים, קפה ומטעמים. האם כך נוכל להגן על העם והמדינה בעתות מלחמה?

אז.. "יש חגיגה……, אומרים שצה"ל זה עושר".

 

ערבות הדדית או התערבות קבלית

ערבות הדדית או התערבות קבליתערבות הדדית או התערבות קבלית?

לפני מספר שבועות הוצמד אל דלת ביתי מגנט בצורת לב כחול על הכיתוב ""חג שמח מתנועת הערבות". בהחלט מצא חן בעיני שהמושג "ערבות" תפס מקום כלשהו באווירה החברתית. הרי כולנו מאמינים כי ערבות חברתית עשוייה לשפר להפליא את השיח בכל קצוות הקשת החברתית ובהמשך גם הפוליטית וכפועל יוצא- ניראה אחרת בעיני עצמנו כפרט, בעיני עצמנו כחברה ובעיני העולם כמדינה הדואגת לאזרחיה.  כאדם סקרן, מיד פניתי לחפש מידע ברשת ולברר מה ובעיקר מי עומד מאחורי אותה סיסמה. הגעתי לאתר של "תנועת הערבות" וקראתי בעיון ובעניין. אכן מעניין האתר הזה שלהם המציג הסבר נאה על האידיאולוגיה שלהם בנושאי חינוך, כלכלה, חברה, נשים, משפחה ועוד. לתנועה יש רשימת ספרים שהוציאה, חוברות רבעוניות, עלונים, מוסיקה, אירועים חברתיים כמו "שולחנות עגולים" ומה לא. בהחלט תנועה מסודרת ומכובדת שיכולה להוות דוגמה לארגוני ענק כיצד מתנהלים נכונה.

היום בבוקר המתין על מפתן דלתי עיתון התנועה. צבעוני, גדול ומרשים. קראתי את דברי הכותבים ושמחתי, באמת ששמחתי לראות את ההתעוררות הזאת אצלי במדינה (ונאמר "הללוייה!"). אפילו חשבתי לברר באילו תחומים ניתן להתנדב…  וכשסקרן מסתקרן הוא לא מסתפק במה שרואים בעיניים….הוא חייב לחטט בקרביים…. חומר. עוד חומר. חיפשתי וחיפשתי ונברתי וקישרתי והגעתי למה שבתוך תוכי מראש "הרחתי". בתחושה חיפשתי לדעת מי עומד מאחורי התנועה הא-פוליטית, ההיגיון אמר כי חייבת להיות מעורבות פוליטית שהרי מזמן הפסקתי להאמין שפוליטיקה לא בהכרח מעורבת בכל דבר, אך בסופו של דבר התבהרה התמונה כי התנועה עומדת בחסותו של ארגון "קבלה לעם" בראשותו של הרב ד"ר מיכאל ליייטמן הפועלת על פי משנתו של הרב ברוך אשלג. הארגון עוסק בלימוד והפצה של תורת הקבלה וחברים בו רבבות מאמינים בארץ ומאות רבות של אלפים ברחבי העולם.

קישור זה ישפוך מעט אור על אופיו של הארגון:http://www.haaretz.co.il/magazine/1.1807417

ומאי נפקא מינה?

אני סבורה כי מאוד ייתכן והתנועה עושה עבודה חברתית נהדרת ושמחה שמציפים את הצורך בערבות הדדית אך הדרך קצת שנויה במחלוקת מאחר וחייבים, לאמונתי, לצאת ב"גילוי נאות" ולהציג את הכוונות האמיתיות מאחורי פועלם של אנשי תנועה כזו או אחרת. ערבות חברתית היא גם נכונות להציג את הדברים באופן מהימן על מנת לאפשר בחירה אמיתית ונקייה של הצופה/הקורא. אחרת, זוהי בבחינת תחבולה.

Visit Us On TwitterVisit Us On FacebookVisit Us On PinterestVisit Us On Linkedin

השם שלך (חובה)

האימייל שלך: (חובה)

נושא

ההודעה שלך